Pas question de céder aux vents mauvais venus des États-Unis en matière de diversité pour Apicil. Le groupe de prévoyance lyonnais de 2500 salariés, troisième plus gros de France, a renouvelé en février son accord sur la diversité et l’inclusion. Le premier datait de 2021, le nouveau a été signé par les trois organisations syndicales représentatives (UNSA, CFDT, CFE-CGC) pour les quatre prochaines années.
«Par ses actions internes et externes, Apicil ambitionne d’influencer positivement les évolutions de la société, vers davantage de cohésion sociale, explique Raphaël Confavreux, le responsable juridique et social du groupe Apicil. Un des piliers de notre plan stratégique est l’inclusion et nous avons parmi nos ambitions RH la volonté de proposer un environnement bienveillant et inclusif et une qualité de vie à tous nos salariés, quelles que soient leurs différences.»
«Ce n’est pas du flan… Le management incarne sérieusement cette démarche en faveur de la diversité», se félicite le délégué syndical central CFE-CGC d’Apicil, Faouzi Ben Grid. D’origine tunisienne, il reste marqué par la prise de parole de son directeur général, Philippe Barret, au lendemain des attentats de novembre 2015, appelant à ne pas stigmatiser les musulmans. «À l’époque, avoir un patron qui se positionne, ça faisait du bien.» En février 2025, au moment de la signature de l’accord, le même DG a repris la parole pour rappeler que la politique diversité du groupe serait réaffirmée.
Deux labels exigeants
Durant la négociation, les huit mêmes thèmes que ceux de l’accord de 2021, qui couvrent les 26 critères de discrimination, ont été révisés et enrichis. «Travailler sur les biais cognitifs prend du temps, il faut s’inscrire dans la durée», estime Raphaël Confavreux. Sur la santé des collaborateurs, l’accord de 2025 élargit aux personnes porteuses d’une maladie chronique les aménagements de temps de travail prévus pour celles en situation de handicap. Côté parentalité, un guide pratique sera élaboré, pour les salariés et les managers, listant tous les dispositifs mis en place pour qu’ils n’en ratent aucun. Un autre sera édité sur l’inclusion des personnes trans et non-binaires, inspiré du guide de L’Autre cercle, association se battant pour l’inclusion dans le monde professionnel des personnes LGBTQ+.
Des actions de sensibilisation et formation à la diversité seront déployées, notamment auprès des acteurs de la gouvernance et des personnels en charge du recrutement. Tout collaborateur qui arrive doit suivre une formation obligatoire à la non-discrimination.
Originalité : l’accord ouvre son dispositif de signalement des discriminations aux non-salariés, candidats à un recrutement, prestataires, sous-traitants, clients. «C’était nécessaire pour obtenir les labellisations que nous souhaitons renouveler», précise Raphaël Confavreux. Apicil s’est effectivement engagé dans deux labellisations Afnor, l’une sur le respect de l’égalité femmes-hommes, l’autre sur la diversité. «C’est ambitieux, ça guide beaucoup d’actions de l’entreprise», apprécie Faouzi Ben Grid.
Réflexions sur l'IA pour éviter les biais
Les labels exigent par exemple d’encadrer le recours à l’IA. Les élus des CSE seront informés de chaque usage de cette nouvelle technologie, et la direction s’est engagée, dans l’accord, à être transparente sur toutes les solutions utilisées. «Nous avons débuté les réflexions fin 2023 par des groupes de travail visant à encourager les expérimentations et le partage des pratiques, indique Raphaël Confavreux. En matière d’égalité des chances, notre enjeu est notamment de nous assurer que l’utilisation de l’IA ne crée pas de nouveaux biais.»
