Une personne sur trois. C’est la part des LGBT+ – personnes lesbiennes, gays, bisexuelles, trans et intersexes – qui ont été victimes d’au moins une agression LGBTphobe sur leur lieu de travail en 2022, selon le baromètre de L’Autre Cercle, une association qui œuvre pour l’inclusion des LGBT+ au travail. « Dans les bureaux, certaines personnes peuvent tenir des propos homophobes dans votre dos ; dans les sites de production, il peut arriver qu’elles vous le disent en face », témoigne Quentin Dezetter, le président d’Aga-Tha-Les, l’association des salariés LGBT+ de Thales. « Le monde industriel est très masculin, explique Catherine Tripon, la porte-parole de L’Autre Cercle. Et là où il y a du machisme, il y a des LGBTphobies. » Elles ne s’expriment pas qu’à travers des agressions directes. « Ne pas être à l’aise avec les LGBT+ ne doit pas interférer avec le management, les primes et la rémunération », poursuit-elle. Toujours selon le baromètre, 26 % des salariés LGBT+ ont été victimes de discrimination de la part de leur direction.
Pour offrir un cadre sécurisant à ces collaborateurs, L’Autre Cercle a lancé la charte d’engagement LGBT+, un « marqueur d’engagement au plus haut niveau, qui conforte ou rassure les personnes concernées, et impose un cadre de respect et d’obligation pour les réfractaires ». Elle a été signée à ce jour par 123 entreprises, dont une vingtaine d’entreprises industrielles, comme Barilla. « Les organisations doivent refléter la société civile, rappelle fièrement Miloud Benaouda, le président de Barilla pour l’Europe de l’Ouest. Chez Barilla, nous n’aimons pas les clones et considérons que la diversité est un élément de performance. »
Des webinaires sur la transidentité
Une fois la charte signée, reste à la mettre en œuvre... « L’entreprise doit communiquer sur sa signature, cela ne doit pas se passer en catimini », conseille Catherine Tripon. La sensibilisation est l’un des leviers les plus plébiscités pour favoriser l’inclusion de ces salariés. « Nous avons fait un travail de formation de tous les personnels sur les biais inconscients », détaille le responsable de Barilla. Pour beaucoup d’entreprises, la sensibilisation passe par des supports numériques. « Depuis 2017, nous avons ajouté la thématique LGBT+ dans le volet diversité de notre intranet », décrit Philippe Thurat, le directeur de la stratégie sociale d’Orano. La multinationale du nucléaire propose également des webinaires sur la question de la transidentité. « À chaque fois qu’une personne annonce démarrer un parcours de transition, nous organisons un webinaire avec son entourage proche et la participation de la personne concernée, si elle est d’accord », complète-t-il.
Depuis 2021, l’entreprise a ainsi accompagné quatre salariées transgenres et a également prévu un volet sur la transition de genre dans son second accord sur l’égalité professionnelle. Ces actions de communication ne passent pas auprès de tous. « Je rencontre encore des blocages. Par exemple, on me demande pourquoi l’entreprise s’occupe de ces sujets-là, relate Miloud Benaouda. Nous considérons la protection de ces collaborateurs comme une priorité. » Sandrine Charpentier, présidente et cofondatrice de Mixity, qui propose un outil de mesure des politiques d’inclusion et de diversité des entreprises, le rappelle : « Les entreprises ont la responsabilité d’assurer un environnement sécurisant pour tous et toutes. »
BD France, qui compte plus de 2 000 salariés, a signé la charte de L’Autre Cercle en 2021. « La crise sanitaire a éveillé chez certaines personnes beaucoup de questionnements sur le sens du travail, explique Jean-Philippe Roux, le coordinateur du programme inclusion de ce fabricant de dispositifs médicaux. Elles veulent pouvoir s’assumer au travail. » Dans cette entreprise, l’appui du PDG Kevin Egesborg a été nécessaire pour monter une action d’ampleur. « Nous avons organisé une campagne de dons qui nous a permis de réunir la somme de 18 000 euros, remise au Refuge », une association d’accompagnement de jeunes LGBT+, explique Jean-Philippe Roux. Par ailleurs, BD France a formé l’ensemble de ses managers à l’inclusion consciente dans le cadre de leurs activités de management et de recrutement.
Parrainés par des membres du Codir
Plusieurs entreprises, dont BD France, montent des réseaux de salariés généralement composés de personnes concernées et d’alliés. Ces groupes se réunissent durant leur temps de travail, formulent des propositions d’actions et sensibilisent leurs collègues. Chez Barilla, ces réseaux, parrainés par des membres du Codir, alertent ces derniers et signalent les éventuelles discriminations. Les suggestions de ces groupes ont aussi débouché sur l’organisation d’un « séminaire sur le langage inclusif et la lutte contre les biais oraux », entre autres. Chez L’Oréal, « nous avons des acteurs et des actrices des diversités, tous postes confondus, qui se retrouvent par exemple à l’heure du déjeuner pour planifier des actions », explique Anne-Laure Thomas, sa directrice diversités, équité et inclusion. Ce sont ces salariés qui préparent le char de l’entreprise lors de la marche des fiertés, en juin.
Beaucoup d’entreprises profitent d’ailleurs de ce mois de mobilisation, ou de la date du 17 mai, journée internationale de lutte contre l’homophobie et la transphobie, pour mettre en place des actions symboliques. Après avoir fait flotter le drapeau arc-en-ciel à l’entrée du siège de BD France, « des collaborateurs m’ont appelé pour faire leur coming out ! », se souvient Jean-Philippe Roux. Si la visibilité de toutes les personnes LGBT+ n’est pas un objectif en soi, « le but est de permettre aux salariés d’être visibles sans problème », conclut Philippe Thurat.
UTILISER LES BONS MOTS
Selon la sociologue Émilie Morand, interrogée par l’association L’Autre Cercle, « utiliser un vocabulaire inclusif » fait partie des actions fortes à mettre en place pour inclure les personnes LGBT+. Un tel vocabulaire a été choisi pour les derniers accords d’entreprise d’EDF et de Legrand, qui introduisent par exemple le terme de « second parent ». Legrand étend explicitement le bénéfice du congé paternité et d’accueil d’un enfant à cette personne, définie comme « le conjoint ou la personne liée par un Pacs ou vivant maritalement avec la femme enceinte, quel que soit son sexe ». Selon L’Autre Cercle, 33 % des femmes lesbiennes renoncent à prendre un congé après l’accouchement de leur partenaire.
Vous lisez un article de L'Usine Nouvelle 3719 - Juin 2023
