«Choc», «sidération», «stupeur». Le vocabulaire utilisé par les entreprises françaises reflète la violence de l’assaut. Beaucoup voyaient dans le recul américain sur la diversité en entreprise, un lointain sujet exotique. En mars, elles se sont prises en pleine face la lettre envoyée par le service achats de l’ambassade des États-Unis en France à ses prestataires. Ce courrier leur demandait de se plier au décret américain numéro 14173, en s’engageant à mettre fin à toute politique de discrimination positive ou en faveur de la diversité, si elles voulaient continuer à travailler avec l’État fédéral. Le patron de TotalEnergies, Patrick Pouyanné, a indiqué qu’il ne répondrait pas. Orange et La Poste ne devraient pas non plus donner suite.
Aux États-Unis, Google, Amazon, Ford, McDonald’s, Meta... ont renoncé à leurs programmes DEI (diversité, équité et inclusion). Apple, lui, a refusé. En Europe, une première grande entreprise a obtempéré aux injonctions du président américain: le 9 mai, le géant allemand des logiciels SAP a annoncé la fin de plusieurs de ses programmes en faveur de la promotion des femmes. Aux Etats-Unis, où SAP abandonne son objectif de 40% de femmes dans ses effectifs, mais aussi en Allemagne: la promotion des femmes ne fait plus partie des critères de rémunération des membres du directoire...
«Chaque État est souverain, aucun moyen – loi, décret, règlement – issu d’un autre système juridique ne peut être imposé à ses entreprises», explique Marine Swaton, avocate en droit social au cabinet Taylor Wessing. Elle rappelle aussi que «l’article 1 de la Constitution pose un principe d’égalité, celui-ci interdisant certaines formes de discrimination positive, notamment celles visant à favoriser diverses catégories de personnes selon leur origine ethnique ou encore leur religion». Julia Gori, avocate en droit du travail chez Simmons & Simmons, détaille : «La France pose l’interdiction des discriminations, en plus de vingt critères, et les exceptions à ce principe sont expressément prévues par la loi, en faveur des femmes et des porteurs de handicap».
Le modèle américain n’est pas «duplicable» en France, rappelle à ses clients inquiets Fabien Figula Letort, le cofondateur du cabinet AFL Diversity : «Les États-Unis ont une approche multiculturelle des statistiques ethniques qui permettent de fixer des quotas.»
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Diversité contre méritocratie ?
En France, l’approche universaliste affirme que « tout le monde a les mêmes droits ». Pour Donald Trump, promouvoir la diversité porterait atteinte à la méritocratie. «L’argument du mérite laisse croire qu’il y aurait une égalité d’accès aux postes, ce qui est faux», plaide Tanguy Bizien, le responsable des études de l’Association française des managers de la diversité (AFMD). Comme tous les acteurs de la diversité interrogés, il estime qu’en France, «les programmes diversité et inclusion ne sont pas du tout remis en question, ni par les entreprises ni par les salariés». C’est même l’inverse. «Nous observons un plus fort taux de renouvellement de la signature des entreprises à la charte de la diversité cette année», selon le témoignage de Yann Tanguy, le directeur général des Entreprises pour la cité.
Dans une étude réalisée en février par AFL Diversity et BVA, 77% des salariés indiquent que leur entreprise pratique une politique en faveur de la diversité, en hausse de 8 points par rapport à 2024. Toutes les entreprises françaises ne sont pas très avancées sur le sujet. «Pendant très longtemps, les DRH étaient frileux, ils ne voulaient pas faire de discrimination positive, donc ne faisaient rien, témoigne Julia Gori. Cela a changé depuis trois ou quatre ans.»Dans la tech, «sur l’inclusion, les start-up n’ont pas opéré leur mue. Je ne vois pas comment elles pourraient faire moins», tacle Anthony Babkine, le cofondateur de Diversidays, militant de l’inclusion numérique.
La société française n’est pas à l’abri de la "Diversity fatigue" qui s’est emparée de la société américaine. «On entend parfois des petites phrases de collaborateurs qui trouvent qu’on en fait trop pour les femmes ou telle minorité», témoigne Delphine Pouponneau, la co-présidente de l’AFMD et directrice Diversité et inclusion d’Orange. Selon l’enquête d’AFL Diversity, 2 % des salariés s’opposent à la politique diversité de leur entreprise, 8% ne souhaitent pas qu’elle aille plus loin. «Dès 2024, les directeurs diversité témoignaient d’une désinhibition des propos racistes, antisémites, sexistes, homophobes dans les entreprises, encouragés par le discours politique», abonde Yann Tanguy. L’AFMD s’est mise en veille pour surveiller «les idéologies réactionnaires qui se répandent et s’organisent en réseau», selon Tanguy Bizien, pour qui «ça se tend aussi en France, même si les signaux restent faibles».
En «silence médiatique»
Face au retour de bâton, certaines entreprises se mettent en «silence médiatique». Elles ne parlent plus de diversité, ni en interne ni à l’extérieur. Certains «directeurs diversité» deviennent de vagues « responsables de l’engagement». Ericsson en Suède et Lego au Danemark ont retiré de leur rapport d’activité toute référence à cette politique. Quitte à la maintenir ? «Le piège, en gommant les mots, c’est de gommer les actes», craint Anthony Babkine. «Les politiques diversité demandent énormément d’engagement et de persévérance, on avance lentement. Alors dès qu’on ralentit, on recule», met en garde Delphine Pouponneau.
«Les responsables diversité ont l’impression, avec les lois françaises et vingt ans de process interne, d’avoir fait des entreprises des zones sûres, protégées des discriminations, témoigne Yann Tanguy. Ils sont confiants, mais ont conscience qu’ils ne doivent pas baisser la garde.» Les entreprises tentent de faire barrage aux vents mauvais, désormais proches.
L’Europe pousse à communiquer
Dès cette année, les plus grandes sociétés cotées doivent appliquer la directive européenne CSRD, qui encadre la publication de leurs informations extra-financières, dites « de durabilité », à destination des investisseurs. Les entreprises sont fortement incitées à mettre en avant leurs politiques contre la discrimination et en faveur de l’égalité des chances et de la diversité et l’inclusion. Le standard de reporting évoque même d’éventuels engagements pris par les entreprises « d’action positive en faveur de personnes » vulnérables dans leurs effectifs. Dans son premier rapport de durabilité publié en mars, le groupe bancaire BPCE écrit ainsi « considér[er] la diversité comme un atout » et mentionne des formations à l’intention de ses salariés « pour comprendre en quoi consiste l’inclusion ». En avril, le Parlement européen a validé un report de deux ans de l’application de la directive aux entreprises, notamment de plus petite taille, qui devaient initialement publier leur rapport en 2026 et 2027. Jonathan Grelier
