On ne sait pas encore quels seront ses indicateurs, mais l’index seniors prévu par la réforme des retraites pourrait coûter aux entreprises jusqu’à 1% de leur masse salariale si elles le gardent secret. L’avant-projet de loi de financement de la Sécurité sociale rectificatif (PLFSSR) transmis au Conseil d’Etat avant son examen, lundi 23 janvier, en conseil des ministres, parle d’une sanction financière si les entreprises n’ont pas répondu à leur obligation de rendre public leur index. Ce taux de 1% de la masse salariale est celui appliqué lorsque l’index de l’égalité salariale femmes-hommes, dont s’inspire l’index seniors, ne s’améliore pas.
Le projet de loi n’évoque pas les paramètres qui seront retenus pour calculer l’index. Ils se décideront après l’adoption de la réforme, par une négociation entre organisations syndicales et patronales. Les partenaires sociaux pourraient aussi décider de laisser une marge de manœuvre aux branches professionnelles, afin de coller aux spécificités des métiers. L’Association nationale des DRH (ANDRH), qui prône la création de cet index depuis 2019 et les débats sur la précédente réforme des retraites, voit donc son idée reprise par le gouvernement, qui espère relever le taux d’emploi des plus de 60 ans de 33% à 39% d’ici 2030. Mais beaucoup de points restent à préciser.
Mobilité, formation, recrutements
Première étape : définir la notion de seniors. L’ANDRH préconise de la recentrer sur les plus de 55 ans, alors qu’aujourd’hui on l’utilise pour les plus de 45 ans. Deuxième étape : définir des paramètres quantifiables, pour pouvoir les utiliser dans un calcul, comme pour l’index femmes-hommes. L’ANDRH en évoque au moins trois : le taux de mobilité professionnelle des seniors, «parce qu’ils ont droit aux évolutions de carrière», justifiait en octobre Benoît Serre, son vice-président ; leur taux de formation, qui pourrait s’améliorer s’il faut les garder deux ans de plus en entreprise avec le report de l’âge légal ; la part des seniors dans les recrutements. Si les entreprises gardent relativement facilement leurs seniors, grâce à plusieurs dispositifs pour aménager les fins de carrière de leurs salariés, elles sont beaucoup plus frileuses à l’idée d’embaucher une personne de 58 ans… Plusieurs études l’ont montré, les discriminations liées à l’âge sont les principales discriminations à l’embauche.
L’index sera obligatoire dès 2023 dans les entreprises de plus de 1000 salariés, à partir de juillet 2024 dans celles de plus de 300 salariés. Il devra être rendu public, ainsi que l’ensemble de ses indicateurs, dans l’entreprise, à l’extérieur et communiqué à l’administration du travail.
Un décret précisera les modalités de la sanction applicable en cas de non communication de l’index. Elle tiendra compte, dit le projet de loi, des efforts de l’entreprise pour améliorer l’emploi des seniors. Autrement dit, si l’entreprise ne communique pas son index parce qu’il est mauvais mais s’engage dans des actions pour l’améliorer, elle ne sera peut-être pas sanctionnée. La contribution sera versée à la Caisse nationale d’assurance vieillesse (CNAV), qui devrait l’utiliser pour financer des actions de prévention de l’usure professionnelle.
Communication et amélioration
Les organisations patronales sont opposées à cet index, qui d’une part représente une tâche supplémentaire, d’autre part remet en cause leur liberté de recruter qui elles veulent… Et l’aspect "name and shame" du dispositif n’a jamais été la tasse de thé du Medef ou de la CPME. Au-delà de l’index, «les patrons ont peur que garder des seniors, les former, leur aménager des fins de carrière, leur coûte cher», analyse un représentant de la CFE-CGC de la métallurgie, qui demande avec ironie «si l'index tiendra compte de la part des seniors dans les plans de départs volontaires...». Les syndicats, en général, n’en attendent pas grand-chose. Ils craignent, comme pour l’index femmes-hommes, le détournement de l’index seniors à des fins de communication, par des entreprises habiles pour maîtriser leurs données.
Il y a aussi celles qui ont un réel intérêt à se montrer "seniors friendly", notamment parce qu’elles ont de gros besoins en recrutements. «Une démarche qui nous pousse à raisonner en termes de résultats est toujours intéressante, on l’a vu pour l’index égalité femmes-hommes, commente Corinne Derboeuf, en charge de la diversité chez Schneider Electric. Un index seniors peut attirer notre attention sur certains points et nous pousser à nous améliorer.»
