Un DRH le reconnaît: pour un employeur, l’intérêt d’encourager le départ des seniors dans les plans de départ volontaire, quitte à les payer trois ans sans travailler, est de maîtriser l’âge de leur départ à la retraite. «On est sûr qu’ils ne resteront pas jusqu’à 70 ans…», confie-t-il. Vu de l’intérieur de l’entreprise, la question des retraites est en effet avant tout un sujet que l’employeur ne maîtrise pas. Jusqu’à 70 ans, seul le salarié peut décider de partir. A cet âge seulement, son employeur peut le mettre d’office à la retraite.
Autre défi, pour l’employeur : en droit du travail, un salarié avec au moins deux ans d’ancienneté doit le prévenir de son départ à la retraite deux mois avant l’échéance. Court, pour lui trouver un remplaçant et pour transmettre des savoir-faire cumulés pendant des années. Selon une enquête du cabinet Mercer, l’anticipation des départs en retraite est la préoccupation majeure des entreprises dans la gestion de leur pyramide des âges, citée par 44% d’entre elles, devant la transmission des savoirs (22%) et la gestion intergénérationnelle (17%).
Chez Schneider Electric, Corinne Derboeuf, directrice diversité, anticipe la date des départs deux ans à l’avance en moyenne. «Au-delà, les prévisions de départ sont peu fiables», note-t-elle. «Dans les ETI, les entretiens annuels suffisent à obtenir, dans une relation de confiance, des informations sur les projets de vie. On sait deux ou trois ans à l’avance qu’un salarié partira», note Frédéric Coirier, président de Poujoulat (2000 salariés), producteur de cheminées industrielles et de bois-énergie. Mais parfois, notamment dans les grandes entreprises, les employeurs doivent aller chercher cette information. A la demande de ses clients, le cabinet Mercer réalise des bilans de retraite individuels auprès des salariés qui le souhaitent. «En échange de cet accompagnement gratuit pour eux, ils nous autorisent à communiquer à l’employeur la date de leur départ à taux plein», précise Marina Rouxel, responsable de l’offre Transition Emploi-Retraite chez Mercer. Sachant que cette date n’est pas forcément celle à laquelle les salariés quitteront le monde du travail…
Des fins de carrière aménagées
Moyen, pour un employeur, de retrouver la main: aménager les fins de carrière. Chez Chanel, un accord d’entreprise prévoit pour ceux qui le souhaitent un temps de travail allégé, en partie compensé financièrement. Les salariés ne peuvent en bénéficier que jusqu’à l’âge de leur taux plein, âge auquel ils devront quitter l’entreprise. Pour lever les freins à l’embauche des seniors, Benoît Serre, vice-président de l’Association nationale des DRH, suggère d’ailleurs de créer des contrats de travail qui s’interrompraient automatiquement à l’âge du taux plein…
Les entreprises, notamment industrielles, sont confrontées à deux situations opposées: soit elles souhaitent accélérer les départs à la retraite de leurs salariés, pour faire des économies de masse salariale ou renouveler les compétences ; soit elles veulent les garder, parce que leurs compétences sont difficiles à trouver. «Le plus efficace pour les faire partir plus tôt, c’est la compensation du malus Agirc-Arrco», indique Marina Rouxel. En temps normal, un salarié qui part à l’âge de son taux plein se voit appliquer un malus de 10% sur sa retraite complémentaire pendant trois ans ; ce malus disparaît s’il travaille un an de plus. «Compenser ce malus présente un coût limité pour une entreprise, de l’ordre de 3 000 à 7 000 euros pour couvrir les trois ans de malus.»
Transferts de compétences
Autre piste: majorer l’indemnité de départ à la retraite. Reste le rachat de trimestres, si le taux plein n’est pas atteint à 62 ans faute d’un nombre de trimestres cotisés suffisants. Surtout valable pour les cadres, entrés plus tardivement sur le marché du travail, mais plus coûteux pour l’entreprise. «Et moins intéressant pour les salariés, dont la pension de retraite sera minorée car ils perdent en points de retraite complémentaire», commente Marina Rouxel, qui indique pourtant que cette solution est de plus en plus souvent retenue par les entreprises.
Schneider Electric propose à ses salariés pressés de partir de transformer leur indemnité de départ à la retraite en temps, plutôt qu’en argent, ou d’utiliser leur compte-épargne temps. «Ils peuvent aussi partir en retraite progressive, mais ce dispositif très intéressant n’est pas assez connu», estime Corinne Derboeuf, qui appelle le gouvernement et les entreprises à en faire la promotion. Ce dispositif permet à un salarié de plus de 60 ans de travailler à temps partiel, son salaire étant complété par une partie de sa pension de retraite. Idéal pour travailler moins sans s’arrêter brutalement, idéal pour transmettre ses compétences.
Chez Schneider, un dispositif de transfert des compétences permet d’ailleurs à un salarié de travailler à 80%, payé à 90 %, s’il transmet ses savoir-faire pendant une certaine durée. Le patron de Poujoulat apprécie beaucoup cette retraite progressive, mais reconnaît «qu’elle ne peut pas être proposée à tous, notamment parce que les postes de gestions du quotidien ne se prêtent pas au temps partiel». Chez lui aussi, elle est parfaite pour transformer les seniors en formateurs. «Le gouvernement veut continuer à faire progresser le nombre d’apprentis, il faudra des formateurs en entreprise», poursuit Frédéric Coirier, co-président du Mouvement des entreprises de taille intermédiaire (METI). Point faible de la retraite progressive: accessible après 60 ans, elle n'est pas ouverte aux carrières longues, qui partent à cet âge-là.
Les DRH ne craignent pas la réforme qui arrive
Chez Poujoulat comme chez Schneider, le recul de l’âge légal et l’augmentation du nombre de trimestres nécessaire au départ, prévus par la réforme, n’affolent pas les dirigeants. «On s’adaptera ! réagit Frédéric Coirier. Ce sera progressif, donc on saura anticiper. Et puis les jeunes arrivent plus tard sur le marché du travail, c’est le sens de la vie… On fera avec.» Comme lui, Corinne Derboeuf estime que l’impact majeur de la réforme sera d’obliger les entreprises à aménager les postes de travail pour les rendre moins pénibles. «Le sujet des travailleurs aidants, apparus depuis quelques années, touche particulièrement ceux de cette tranche d’âge, ajoute Corinne Derboeuf. Tout ce qui va leur permettre de concilier obligations familiales et vie professionnelle va les aider à poursuivre leur activité.»
Mais le cœur du sujet, pour Corinne Derboeuf, «c’est de donner des perspectives à chacun, pour que les salariés continuent à se projeter dans l’entreprise». Schneider Electric a lancé en 2022 un projet pilote suivi par une centaine de salariés et managers. L’objectif: aider les «travailleurs expérimentés» – on ne dit plus seniors - à prendre conscience de leurs compétences et à se projeter sur d’autres postes dans l’entreprise. Tous ont bénéficié d’une journée de réflexion collective, puis d’une séance individuelle de coaching. Les managers ont dû apprendre eux aussi à «déconstruire» leurs idées reçues sur les salariés expérimentés.
Pour les entreprises, un des principaux enjeux de cette réforme des retraites sera de garder des salariés motivés, estime-t-on chez Schneider comme chez Poujoulat, alors que parfois ils occupent leur poste depuis longtemps et s’y ennuient ferme.
