L’Usine Nouvelle : quels seraient les indicateurs d’un futur index senior ? Comment mesurer les efforts des entreprises en faveur de l’emploi des seniors ?
Benoît Serre : Entendons-nous bien, d’abord, sur le terme de senior… Il faut cesser de considérer qu’un salarié est senior à partir de 45 ans, et réserver ce mot aux plus de 55 ans. Sinon on crée des biais de raisonnement, et on ne règle pas le problème du faible taux d’emploi des 55-65 ans.
Un index senior pourrait être calculé à partir du taux de mobilité professionnelle interne des plus de 55 ans, parce qu’ils ont droit aux évolutions de carrière ; en tenant compte de leur taux de formation, traditionnellement plus faible pour eux, parce que les entreprises hésitent à investir sur ces profils et parce qu’eux-mêmes ne sont pas toujours demandeurs ; et enfin, en mesurant la part des seniors dans les recrutements. Les entreprises ont appris à conserver leurs profils de plus de 55 ans, elles ne savent pas les embaucher. L’âge est la première cause de discrimination à l’embauche. On lutte contre toutes les autres discriminations, sauf celle-là…
Le Medef s’est montré opposé à cet index, qui serait inadapté aux start-up et entraînerait une contrainte supplémentaire pour les entreprises. Que pensez-vous de ces arguments ?
Il n’est pas question d’imposer des taux, notamment d’embauches, cela n’a pas de sens dans le BTP, par exemple. Ni d’associer l’index à une pénalité, comme cela existe pour l’index égalité femmes-hommes, ou de pratiquer un «name and shame » auquel je suis très défavorable... Mais calculer cet index permettrait que le sujet soit suivi dans les entreprises. Il aiderait à une prise de conscience et ferait changer les mentalités. Le faible taux d’emploi des seniors est largement un problème culturel. Les managers craignent souvent, par exemple, que le temps d’adaptation d’un nouveau recruté de plus de 55 ans soit plus long. Il faut "cracker" le sujet… Si on n’y arrive pas par un index de suivi, pas compliqué du tout à mettre en place, alors là, on aura des mesures contraignantes.
Au-delà de cet index, quelles réformes de l'Etat pour favoriser l’emploi des seniors ?
Il s’apprête à revoir le cumul emploi-retraite (NDLR : reprise d’une activité salariée par un retraité). C’est très bien, mais insuffisant pour modifier les comportements. Les employeurs ont peur, quand ils recrutent une personne de 57 ou 58 ans, qu’elle reste jusqu’à 70 ans, âge auquel elle est obligée de prendre sa retraite. Puisque cette perspective agit comme un frein à l’embauche, on pourrait imaginer des contrats de travail en CDI qui s’interrompent quand la personne atteint l’âge de sa retraite à taux plein. C’est ce que prévoient les congés de fin de carrière mis en place dans les entreprises. D’ailleurs, seules les grandes entreprises recourent à ces dispositifs, coûteux. On pourrait imaginer une aide de l’Etat en direction des entreprises de moins de 1000 salariés, pour financier les temps partiels seniors, par exemple. L’Etat peut également créer des incitations fiscales à l’embauche des seniors, prévoit un doublement de l’abondement au compte personnel de formation (CPF) quand il s’agit de salariés de plus de 50 ans. Il devrait lancer un "Plan seniors" ambitieux, sur le modèle de "Un jeune, une solution".
Et les entreprises, que peuvent-elles modifier dans leurs comportements ?
Les entreprises doivent anticiper, en prenant des mesures en direction des salariés de 50 ans, pour éviter de reproduire le problème cinq ans plus tard. Dans leur bilan social, elles devraient mesurer leurs actions de formation en direction des personnes qui atteignent 50 ans, leur proposer des bilans de compétences, de la validation des acquis de l’expérience. L’accord senior devrait être une composante naturelle de toute gestion prévisionnelle des emplois. Certaines entreprises ont commencé à s'engager en faveur de l'emploi des plus de 50 ans, notamment une trentaine de grandes, autour de L'Oréal. Le mouvement doit s'amplifier.
