Malgré le rebond épidémique de Covid-19 constaté en mars dans l’Hexagone, « le monde d’après » est déjà une réalité pour les recruteurs. Le déploiement du télétravail pendant la crise sanitaire a habitué les candidats d’aujourd’hui aux modèles de travail hybride – quand ils y ont accès – avec plus ou moins de présentiel. Quant à la reprise économique, elle favorise une concurrence féroce entre employeurs pour certains profils. Dès lors, « l’expérience candidat est le nerf de la guerre », souligne Norma Taylor-Ladousse qui dirige les activités numériques et marketing d’acquisition de talents chez L’Oréal.
Alors que la marque de cosmétiques compte embaucher 1300 jeunes sur un total de 2100 recrutements en 2022, les attirer s'avère crucial. « A l’échelle mondiale, les jeunes passent moins de temps sur leur campus donc nous devons les toucher autrement », reconnaît Norma Taylor-Ladousse qui s’exprimait lors d’une conférence sur les enjeux pour recruter en 2022 organisée jeudi 24 mars par l’éditeur de logiciels de recrutement iCIMS.
Soigner la description du poste
La description du poste est souvent le premier élément susceptible d’influer sur le ressenti du candidat par rapport à un processus de recrutement. « Je considère la fiche de poste comme une fiche produit. Tout doit y être ! », affirme la représentante de L’Oréal. Ce que l’entreprise offre à ses salariés (Employee value proposition) doit être mis en avant, notamment en ce qui concerne le travail hybride. Pas encore une évidence. «Nos cadres peuvent faire quatre jours de télétravail par semaine mais ce n’est pas indiqué sur les fiches de poste pour l’instant», reconnaît Séverine Blum, directrice du recrutement de l’ETI de services énergétiques Idex, auprès de L’Usine Nouvelle.
Chez L’Oréal, un maximum de deux jours de télétravail par semaine est prévu, avec une liberté sur le choix des jours. «On assume pleinement cette approche» auprès des candidats, indique Norma Taylor-Ladousse. Quitte à rencontrer quelques difficultés : «Globalement ça se passe bien. Mais cela pose problème sur des profils data ou tech car des entreprises américaines proposent du 100% télétravail dans ces domaines.»
Recruter au-delà de sa cible habituelle
La réactivité est un autre point important pour séduire un candidat. Chez Avanade, une coentreprise de la tech entre Microsoft et Accenture, un processus de trois semaines a récemment été mis en place pour recruter dans trois pays européens. Ce type de démarche accélérée nécessite toutefois une forte adhésion du management et doit être préparée en amont. « Nous devons aller plus vite, mais il ne faut pas négliger les rencontres avec le candidat, ajoute Norma Taylor-Ladousse. Lors des entretiens à distance, les candidats ne voient pas aussi bien l’énergie de l’entreprise, nos beaux bureaux… Il faut en dire beaucoup plus en un entretien. » Tenir rapidement le postulant au courant est donc aussi important que soigner l’intégration des recrues.
Chez Avanade par exemple, les départs ont augmenté ces derniers temps. « Pour faire face à des départs plus massifs, il ne faut pas rester uniquement dans la cible habituelle de candidats mais ouvrir plus les portes à des talents que l’on n’aurait pas forcément sélectionnés spontanément », estime lors du même événement Marlène Escure, en charge de l’acquisition de talents chez Avanade pour la France, la Belgique et les Pays-Bas.
Et pour ouvrir les portes, les recruteurs peuvent aussi mieux se faire connaître dans leur "zone de chalandise". Idex va lancer d'ici l'été un partenariat avec l’application d’assistance de navigation Waze. Les personnes roulant à proximité des nombreuses agences de l’entreprise en France verront apparaître les offres d'emploi sur l’application.
