Faut-il proposer des règles de travail différentes aux seniors, pour favoriser leur emploi? Un tel traitement différencié ne pourrait-il pas, au contraire, les stigmatiser donc les desservir? Anne Jolivet, économiste au Centre d’études de l’emploi et du travail, déplore cette approche, selon laquelle «il faudrait donner un petit bonus pour l’embauche d’un senior car sinon, passé un certain âge, on ne serait plus attractif, on serait moins productif». Depuis des années, pourtant, la foire aux idées plus ou moins bonnes, suggère des mesures ciblant ces travailleurs «expérimentés». L’une d’elles vient d’entrer dans notre arsenal législatif : un «contrat pour la fin de carrière», destiné aux plus de 60 ans, est prévu par la loi réformant les retraites, adoptée lundi 20 mars à la suite du rejet des motions de censure visant le gouvernement.
Une idée de la majorité sénatoriale. Sénateurs LR et centristes défendent depuis de nombreuses années l’idée de créer un CDI seniors, allégé en cotisations sociales, afin d’encourager les employeurs à embaucher des salariés «expérimentés». Leur argument: en fin de carrière, un salarié expérimenté coûte plus cher en raison de son expérience, exonérer l’employeur de cotisations compenserait ce coût.
Effet de seuil
Le gouvernement était opposé à la création de ce nouveau contrat de travail. Lors de ses échanges avec les sénateurs, Gabriel Attal, ministre chargé des comptes publics, avait souligné le «fort risque d'effet de seuil» : «Avec un CDI senior après 60 ans, que se passera-t-il pour les personnes âgées de 58 ou 59 ans? L'employeur leur dira: revenez me voir dans un ou deux ans. On ne ferait que décaler le problème.» Après avoir fait chauffer la calculette, le gouvernement avait aussi estimé le coût de la mesure, si elle était appliquée à tous les CDI actuellement signés après 60 ans, à 800 millions d’euros par an. Trop élevé par rapport au bénéfice attendu, vraisemblablement faible.
Les effets pervers de la borne d’âge, évoqués par Gabriel Attal, sont effectivement à l’origine de la fin de la «contribution Delalande», une taxation des licenciements des plus de 50 ans créée en 1987 et supprimée vingt ans plus tard. Des études ont montré que cette mesure n’avait absolument pas limité les licenciements des seniors, une entreprise ayant d’autres priorités au moment de licencier. En revanche, elle avait freiné les recrutements des plus de 50 ans, les employeurs anticipant le coût d’éventuels licenciements à venir. La preuve: dès qu’une nouvelle loi a exclu les personnes embauchées après 50 ans de la taxation Delalande en cas de licenciement ultérieur, les embauches des plus de 50 ans ont repris…
Fin du libre choix de l'âge de départ
Outre cet effet de seuil, le CDI senior créé par la loi pose un problème juridique: il s’agit d’un CDI qui peut s’arrêter quand le salarié arrive à l’âge de son taux plein. Pour Benoît Serre, vice-président délégué de l’Association nationale des DRH, «fixer une telle échéance rassure l’employeur, qui ne veut pas forcément garder son salarié senior jusqu’à 70 ans, et répond aux attentes des salariés en fin de carrière, qui souhaitent surtout travailler jusqu’à leur taux plein». Fixer un terme à un CDI existe déjà. Le CDI de chantier, par exemple, prévoit une extinction du contrat de travail une fois le chantier terminé.
Mais la loi sur les retraites déroge à une autre règle, qui n’autorise l’employeur à mettre un salarié à la retraite d’office qu’à partir de 70 ans. Cet âge a longtemps été de 60 puis 65 ans, avant d’être relevé à 70 ans en 2008, au grand dam du patronat, et notamment de l’UIMM, qui souhaitait pouvoir y déroger, et faire partir les salariés à la retraite plus tôt par accord de branche ou d’entreprise. Prévoir dès la signature du contrat l’âge du départ de la retraite priverait le salarié de son «libre choix» en la matière, reconnu par la loi. Cela l’empêcherait, par exemple, de travailler plus longtemps pour obtenir une surcote. Sur son blog, l’économiste Bruno Coquet estime, à propos du nouveau CDI senior, qu'«il s’agit donc moins d’un nouveau contrat de travail que d’un nouveau motif de rupture, assorti d’un régime social et fiscal plus avantageux pour l’employeur que toutes les autres formules actuellement disponibles».
Un dispositif a minima
A force d’essuyer les critiques, le projet des sénateurs LR et centristes, revu à la baisse en commission mixte paritaire, est devenu un CDI senior a minima. Il ne peut plus être proposé qu’aux demandeurs d’emploi, et non aux salariés, et à condition qu’ils soient inscrits à Pôle emploi depuis plus d’un an. Et l’exonération de cotisations familiales pour l’employeur ne durera qu’un an. Pas de quoi changer le taux d'emploi des seniors!
Avant de créer un CDI senior sous cette forme, il est demandé aux partenaires sociaux de trouver un accord national d’ici fin août 2023 sur ses contours. Les modalités pourraient donc encore changer. Faute d’accord national, ce qui est possible vue la forte opposition des syndicats à ce type de contrat, le CDI senior prévu par la loi sera expérimenté pendant trois ans, du 1er septembre 2023 au 1er septembre 2026. Il sera demandé aux branches d’en préciser les contours, notamment «les modalités selon lesquelles l’employeur peut (…) mettre à la retraite le salarié qui remplit les conditions pour bénéficier d’une pension de retraite à taux plein», ce qui est bien le noeud du problème...
Dernier obstacle sur la route de ce nouveau contrat de travail: le Conseil constitutionnel. Certes, sa création a des répercussions sur le budget, puisqu’il y a des exonérations, mais sa présence dans une loi budgétaire pourrait être vue comme un cavalier législatif. Si c’est le cas, le gouvernement le remettra-t-il dans la future loi Travail de cet été, alors qu'il y est opposé?
Tout contrat de travail fondé sur l’âge a jusqu’ici été un flop, qu’il s’agisse du CDD senior de 18 mois créé en 2005 ou du contrat de génération de François Hollande. La seule manière de maintenir les seniors en emploi et de favoriser leur recrutement passe par une amélioration des conditions de travail et des formations, tout au long des carrières professionnelles. C’est ce qu’ont fait les pays d’Europe du Nord quand ils ont réformé, dans les années 90, leurs systèmes de retraite. Le travail, le grand absent de la réforme des retraites en France en 2023...
