Depuis la crise Covid, les arrêts de travail atteignent un niveau élevé chaque année en France et 2024 n’a pas dérogé à la règle. Selon le baromètre d’Axa, le taux d’absentéisme, défini comme le nombre de jours d’inactivité divisé par le nombre de jours calendaires, a connu une augmentation de 41% entre 2019 et 2024. Pour obtenir ce résultat, l’assureur s’appuie sur les données de son portefeuille pour plus de trois millions de salariés.
A 4,5%, le taux d’absentéisme de 2024 ferait même jeu égal avec l’année record de 2022, même si ce constat ne se retrouve pas dans une autre étude, celle du courtier en assurance Diot-Siaci, qui évoque plutôt une baisse de l’absentéisme après le pic de 2022 sur un échantillon d’un million de salariés environ. Quoi qu’il en soit, l’absentéisme est resté fort en 2024, souligne le baromètre de Malakoff Humanis réalisé auprès de 3000 salariés, avec 42% des salariés qui se sont vu prescrire un arrêt de travail, comme en 2023, contre 50% en 2022.
35% d'acteurs RH insatisfaits de leurs managers
Face à cette situation difficile, les professionnels RH du privé semblent quelque peu démunis. L’absentéisme ressort comme leur deuxième plus grosse difficulté du moment, après le recrutement, selon une étude du cabinet Ayming réalisée avec OpinionWay auprès d’un millier d’entre eux et publiée vendredi 13 juin. Ces derniers manquent de ressources et de temps pour rechercher les causes bien souvent multiples de l’absentéisme, quand ils n’ont pas tout simplement le sentiment de ne rien pouvoir y faire. Une partie souffre aussi d'un manque de soutien de leur direction dans cette bataille. Mais certains pestent également contre le manque d’implication des managers dans la gestion et la prévention des absences. Un grief supplémentaire dans la relation parfois épineuse entre les RH et les managers.
Ainsi, 35% des représentants RH pensent que ce manque d’implication des managers constitue un frein dans la lutte contre l’absentéisme. Une plus grande proportion encore est convaincue que les managers n’effectuent pas un suivi systématique des absences de leur équipe. Pour les professionnels RH, les managers n’ont pas forcément le temps nécessaire pour accomplir cette tâche ou ne bénéficient pas de l'élan d’une démarche plus générale de prévention de l’absentéisme. « On peut confier la mission à l’encadrement d’œuvrer à prévenir l’absentéisme, mais encore faut-il lui donner un cadre pour le faire et des moyens d’atteindre cet objectif », commente Anthony Van Hulle, consultant chez Ayming.
Faire entrer la lutte contre l'absentéisme dans la rémunération variable
Une partie des professionnels RH estime aussi que les managers ne souhaitent pas entrer en conflit avec leur équipe, comme cela peut aussi être le cas avec les consignes de retour au bureau. Ou tout simplement qu’il s’agit pour eux… d’un sujet devant être pris en charge par les RH ! «C’est la grande délégation, s’amuse Anthony Van Hulle. Parce que cela renvoie à l’humain, ils estiment que c’est pour les RH. Or la prévention doit être collective.»
«L’implication des managers est à mon sens le levier le plus puissant pour prévenir l’absentéisme», considère Loïc Douet, DRH adjoint chez l’enseigne de magasins de bricolage Brico Dépôt, cité dans l’étude. Selon lui, un manager peut organiser par exemple des entretiens de retour, même pour des absences de courte durée si elles sont répétées. De quoi «comprendre les causes profondes, mais aussi ouvrir un espace de dialogue dans lequel des solutions peuvent émerger». Pour inciter les managers à aller dans ce sens, il propose d’intégrer des objectifs liés à l’absentéisme dans leurs indicateurs de performance, voire leur rémunération variable.
L’implication des managers ne permet toutefois de traiter qu’une partie du problème de l’absentéisme, alors que les maladies ordinaires sont les plus fréquemment citées comme motif d’arrêt. Reste que cette partie peut être très importante. Selon Axa, les troubles psychologiques s’affirment comme la première cause des arrêts de longue durée, de plus de deux mois. Or 34% des salariés arrêtés pour un motif psychologique pointent du doigt les exigences de leur travail, quand seulement 17% d’entre eux évoquent des difficultés psychologiques personnelles, selon Malakoff Humanis. Pour limiter l'absentéisme, les managers doivent s'emparer de ce sujet.
