L'Usine Nouvelle – Quel regard portez-vous sur l’engagement des entreprises en faveur de la santé au travail ?
Vincent Baud – Par opposition à la sécurité au travail, la santé au travail est le paradis des diagnostics et le cimetière des plans d’actions. Elle est pourtant l’objectif à atteindre pour l’employeur, qui doit, selon la loi, protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Avec les baromètres, les entreprises peuvent certes écouter, mais au-delà de prodiguer une écoute de qualité, le grand défi consiste à fournir des réponses. Le besoin de s’exprimer pour changer le contenu et le vécu au travail est fort, mais trop de salariés restent dans l'absence de réponses. Par conséquent, les travailleurs ont tendance à se taire, sauf quand de grosses crises éclatent.
Dans votre livre «La QVT – En finir avec les conneries», vous déplorez une forme de prédominance de la sécurité physique des travailleurs dans les actions des employeurs…
Beaucoup d’entreprises agissent, mais elles n’ont pas toujours les bons repères. Jusqu’ici, les employeurs ont traité massivement le sujet de la sécurité physique de leur personnel. Ils ont établi des procédures, sécurisé les machines et scrutent les accidents du travail. Après avoir mené ces actions, certaines entreprises ne comprennent pas pourquoi elles sont confrontées à l’absentéisme, à une perte d’attractivité ou à un désengagement de leurs salariés.
Leur problème est d’avoir essentialisé la question des conditions de travail à l’environnement technique. Or le bien-être physique, mental et social leur est indissociable. Les effets de l’organisation du travail, de la charge de travail et des relations au travail sont des données subjectives qui sont trop souvent renvoyées à l’individu. On va dire à la personne de mieux s’organiser par exemple. C’est pour cela que des entreprises se retrouvent coincées. Les salariés veulent voir ces aspects changer aussi. Surtout que l’organisation et les relations au travail ont fortement évolué. Le travail s’est intensifié, a été divisé en morceaux, sous-traité, voire uberisé. Et de plus en plus de salariés voient leur santé mentale affectée.
Pour vous, la notion de qualité de vie au travail fait face à une «startupisation». C’est-à-dire ?
Dans les années 2010, après la crise insoutenable des suicides professionnels, une tendance a consisté à positiver la prévention des risques psychosociaux en parlant de qualité de vie au travail : la QVT. Le souci est qu’il y a eu un transfert de l’action sur les causes des atteintes à la santé mentale, vers la gestion de leurs conséquences. Les entreprises ont mis en place des lignes d’écoute, formé les managers comme si le problème ne venait que d’eux, créé des salles de sieste, proposé des séances de yoga ou encore installé des tables de ping-pong. Autant d’actions qui ne traitent pas des véritables causes du mal-être au travail. Au mieux, elles ne font que compenser les effets du travail sur la santé des salariés. Au pire, elles font tout reposer sur les seuls individus. L’offre de QVT s’est gadgétisée et cela brouille les esprits des dirigeants. Ces mesures, non pas de prévention, mais de compensation, pourraient être un complément, mais elles se substituent trop facilement à une identification des causes, issue de l’écoute des travailleurs, et à une recherche de solutions faite de manière participative.
Quelle est votre méthode d’action ?
On sait que l’employeur doit être à la manœuvre pour initier un changement profond. Tout d’abord, nous lui partageons ce que signifie l’obligation de protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Il doit comprendre ce que ça implique pour lui : il y a des enjeux humains, économiques, juridiques, de dialogue social et d’image. Il faut ensuite bien différencier la prévention des risques, qui consiste à obtenir un bon niveau de santé physique et mentale, et la QVT, qui mesure la satisfaction des salariés sur la façon dont ils vivent leur travail.
C’est une grosse transformation, donc l’employeur doit être prêt à s’engager dans une telle démarche. Puis, schématiquement, chaque équipe fait remonter les problèmes qui l’empêchent de bien vivre son travail. Ceux-ci sont triés en fonction de l’importance du risque et une recherche de solutions s’engage de manière collective par ordre décroissant de priorité. Le tout doit se faire avec la participation des partenaires sociaux, que ce soit au pilotage ou à l'évaluation de la démarche. C’est une condition essentielle de sa réussite.
