Elles pourrissent la vie de leurs collègues, les harcèlent parfois, pètent les plombs régulièrement dans l’open space, poussent leurs équipes vers les arrêts maladie ou la démission... Les personnes toxiques sont fréquentes, dans les entreprises, mais les employeurs détournent souvent le regard. Parce qu’il est un très bon commercial ou un créatif incroyable, parce qu’elle a un réseau irremplaçable ou est la mémoire de l’entreprise, parce que le monde du travail, ce n’est pas les Bisounours, il faut bien que le nouveau ou la nouvelle s’habitue... Et puis il suffit de faire partir le collaborateur ou la collaboratrice en souffrance pour régler le problème. Jusqu’à la prochaine fois.
Les organisations ne savent pas gérer les personnalités toxiques.
«Depuis l’instauration du barème Macron, qui plafonne les dommages et intérêts dans le cadre d’un licenciement, les tribunaux sont de plus en plus saisis par les salariés pour des cas de harcèlement moral, constate Emilie Meridjen, avocate associée en droit du travail du cabinet Sekri Valentin Zerrouk. Il y a certes une opportunité pour le salarié d’améliorer ses dommages et intérêts, mais on constate aussi une libération de la parole, un peu dans la veine du mouvement MeToo pour les femmes.» Les dossiers qu’elle voit passer relèvent, de son seul poste d’observation, pour 10% de vrais cas de harcèlement condamnables par la justice, pour 10% d’une pure stratégie judiciaire du salarié, hors harcèlement, et pour 80% «d’une zone grise, mêlant des managers toxiques sans être harceleurs, des managers défaillants, et des salariés incompétents qui se protègent», estime l’avocate.
La formation au management comme solution
Les entreprises qui laissent filer les problèmes sans les traiter prennent de gros risques judiciaires, met en garde l’avocate. Elles ne peuvent pas se cacher derrière la personnalité d’un manager, l’organisation du travail peut être jugée responsable du harcèlement. «La responsabilité de l’employeur peut être engagée, d’une part parce qu’il a une obligation de prévention et de sécurité vis-à-vis de ses salariés, d’autre part parce qu’il a une obligation d’adaptation au poste, notamment d’un manager nouvellement nommé», poursuit la juriste. En France, souligne-t-elle, les managers sont souvent de bons techniciens, des experts qu’on récompense en les nommant responsables d’équipes sans jamais les avoir formés à l’exercice du management. Certains n’ont pas les outils personnels pour faire face à cette nouvelle charge. «La formation est donc une solution que je préconise à tous mes clients employeurs, en amont des problèmes, et comme solution», précise Me Meridjen.
Non formé, un manager ne sait pas gérer l’insuffisance professionnelle de ses collaborateurs, ce qui peut être à l’origine – non justifiée - du harcèlement et des humiliations. «En entreprise, soit on accompagne les gens pour les faire progresser vers ce qu’on attend d’eux, soit on les vire, poursuit l’avocate. Il n'y a rien de pire que de ne rien lui dire à l’entretien annuel, puis de dénigrer en permanence le travail du salarié ou de le harceler, pour qu’il travaille plus vite, prenne plus d’initiatives...»
Des dommages sous-estimés par les entreprises
Quand la responsabilité de l’entreprise est engagée, les sanctions peuvent être lourdes, en termes de dommages et intérêts. Mais un employeur paie aussi son inaction par les absences répétées des personnes harcelées, par le turn-over sur un poste particulièrement exposé, il prend aussi un risque en termes d’image. «Le harcèlement a un vrai dommage profond, sous-estimé par les employeurs, qui ne se réduit pas aux prudhommes», avertit Emilie Meridjen.
Pour éviter d’en arriver là, une entreprise peut prévenir ces situations. Primo, en formant ses managers au management. Deuxio, en mettant en place un cadre et des systèmes d’alerte : une charte de bonne conduite, sur laquelle les managers de proximité sont tous sensibilisés et les RH, formées, un référent harcèlement désormais obligatoire dans les comités sociaux et économiques, un système de remontée des informations qui permet de rester vigilant face aux signaux faibles. Souvent, quand l’entreprise ne choisit pas délibérément de fermer les yeux, le plus gros du problème reste la détection du harcèlement.
Obligation de traiter le harcèlement
Informé, l’employeur a l’obligation, juridique, de traiter une situation de harcèlement moral, car il a une responsabilité spécifique de prévention et de traitement du harcèlement. Il peut commencer par une enquête, menée par les RH, un comité éthique interne à l’entreprise, un tiers extérieur à l’entreprise, cabinet spécialisé ou avocat. «Certains employeurs tombent des nues, réalisent que le problème dure depuis des années, touche plusieurs personnes, s’est répété dans plusieurs services.» La solution est parfois managériale : il suffit de former la personne toxique, de lui retirer une charge de travail et des responsabilités qui la stressent, de l’éloigner de la personne harcelée en espérant qu’elle ne reproduira pas son comportement ailleurs.
Le harceleur risque des sanctions disciplinaires, qui peuvent aller jusqu’au licenciement pour faute lourde. Mais il y a de fortes chances qu’il conteste le harcèlement, et l’employeur aura du mal à apporter la preuve qu’il a vraiment eu lieu. Sauf s’il a fait une enquête poussée et recueilli de nombreux témoignages, des traces écrites... Mais c’est difficile, et l’employeur ne s’y risque donc quasiment jamais. Et en pratique, le plus souvent, c’est le harcelé qui part. Il est licencié puis va aux prudhommes faire reconnaître son préjudice. «L’employeur est quasiment toujours reconnu responsable du harcèlement, il ne peut être exonéré de sa responsabilité que s’il peut apporter la preuve qu’il a fait de la prévention», souligne l’avocate.
Du management pour éviter le tribunal
A l’arrivée, ce sont les salariés harcelés qui se retrouvent sans travail, quand leur harceleur reste dans l’entreprise. Comme les femmes victimes de violences conjugales sont obligées de quitter le domicile familial... «Oui, c’est insupportable», concède l’avocate. Face à la multiplication des cas dont elle est saisie, elle conseille vivement aux entreprises de se préoccuper du sujet, pour l’instant absent de leurs tablettes. Et de mettre en place des règles de management qui éviteront au maximum de laisser des personnes toxiques en roue libre dans l’entreprise, ou à tout le moins de les repérer au plus vite pour agir immédiatement. «Ce sera toujours mieux que de s’en remettre à la justice, où tout le monde à tout à perdre», conclut-elle.
