L’Usine Nouvelle - Pourquoi vous êtes-vous intéressé à l’autonomie des salariés ?
Pascal Lokiec : Les enquêtes montrent que 72% des jeunes sont attirés par le travail indépendant, ce que confirment mes échanges avec mes étudiants ! Mais ils n’ont pas toujours conscience des difficultés de ce statut, ni des avantages qu’apporte le salariat, sur lequel s’est bâti tout notre système de protection sociale. Le salariat les repousse en raison du lien de subordination qui le définit et semble ne laisser place à aucune autonomie. Pour qu’il reste attractif, il faut y introduire de l’autonomie.
Tout le monde souhaite-t-il plus d’autonomie ?
Si cela signifie la fin des horaires ou d’un lieu fixe de travail, tout le monde n’en veut pas. Quand on a un petit appartement, des enfants à la maison, on ne souhaite pas toujours être en télétravail. De plus, tout le monde n’est pas forgé pour être autonome. Certains ont besoin d’être cadrés. L’autonomie peut générer du stress et devenir un transfert des risques et des responsabilités sur les salariés. Certains syndicats, dont la CGT, ont d’ailleurs très longtemps été hostiles à la cogestion, au motif que donner un pouvoir de décision aux salariés dans les instances de direction serait les rendre responsables des décisions. Y compris de celles de licencier.
Certains salariés ont trop d’autonomie, d’autres pas assez, dites-vous…
Parfois, l’autonomie est mal configurée. Elle semble sans contraintes alors qu’elle en crée de nouvelles. Certains cadres, en forfaits-jour par exemple, ont beaucoup de liberté, mais celle-ci s’accompagne d’un travail sur objectifs redoutable, surtout quand ces objectifs sont difficilement atteignables. C’est d’ailleurs pour cela qu’il est prévu, pour ces salariés aux objectifs, un entretien annuel sur leur charge de travail. Quant aux télétravailleurs, ils n’ont parfois aucune autonomie, mais des horaires contraints et une surveillance accrue.
Les métiers manuels, ceux de la «deuxième ligne» ou des ouvriers de production, sont peu autonomes, et le seront de moins en moins avec la robotisation de leurs tâches. Dans les entrepôts, les ouvriers obéissent de plus en plus à la voix de robots qui leur disent ce qu’ils doivent faire sans la moindre possibilité d’échanger sur l’ordre donné ! Les salariés de production subissent les nouvelles technologies de surveillance, comme les télétravailleurs. Il faut absolument trouver des espaces d’autonomie à ces métiers. Les jeunes ouvriers ont autant envie d’autonomie que les jeunes cadres ! L’industrie qui s’interroge sur son attractivité ferait bien de ne pas négliger ces très fortes attentes.
Le droit du travail fait reposer le lien de subordination sur trois composantes du pouvoir de l’employeur : la direction, le contrôle, la sanction. Faut-il y renoncer ?
Ce triptyque est particulièrement effrayant pour les jeunes, car il ne laisse aucune place à l’autonomie ! Le pouvoir de direction de l’employeur a perdu de sa puissance, notamment pour les cadres dont on ne dirige pas le travail à proprement parler. Mais il a été remplacé par la surveillance et le contrôle des objectifs. Pour que l’autonomie dans le salariat se développe, il faut sortir de cette idée de subordination et de son triptyque. Le logiciel du salariat n’a pas assez évolué.
Que faire pour offrir plus d’autonomie aux salariés?
Il faut s’attaquer à trois strates. La première concerne les conditions de travail. L’approche française du pouvoir est très verticale : en droit, c’est l’employeur qui fixe les horaires et les congés, un salarié ne peut pas, sauf exception, les refuser. Même principe pour le lieu de travail, même si le pouvoir de l’employeur a été un peu restreint ces dernières années. L’employeur décide, le salarié peut contester. Il faudrait inverser cette logique, donner au salarié une capacité de décision sur ses conditions de travail, avec la possibilité pour l’employeur de refuser. Les Anglais le font, avec le flexible work.
Le deuxième volet concerne le travail. Les salariés à qui l’on fixe des objectifs doivent être associés à leur définition. Qui mieux qu’eux sait ce qu’ils sont capables de faire ? C’est la seule façon de leur donner envie de travailler. Enfin, troisième strate de l’autonomie : mieux associer les salariés à la définition des objectifs de l’entreprise, et de sa stratégie, car leur travail va être organisé pour répondre à ces objectifs. Ces objectifs ne peuvent pas qu’être financiers ! Les entreprises ont compris l’intérêt d’intégrer les considérations environnementales à leur stratégie et le font de plus en plus. Mais la RSE, c’est aussi le social. Or ce volet progresse moins vite que l’environnement ! Il est plus facile de communiquer auprès des clients et des consommateurs sur ses actions environnementales que sur sa politique sociale…
Trop d’autonomie ne risque-t-il pas de favoriser les attitudes individualistes et de tuer le collectif qu’est une entreprise?
Il y a un risque si l’autonomie va trop loin, si le télétravailleur est déconnecté du collectif. Mais l’autonomie, ce n’est pas travailler seul dans son coin, c’est, entre autres, être associé à la définition de ses objectifs. L’autonomie nécessite du collectif, pour définir des horaires de travail communs, des moments de rencontres physiques, organiser des espaces de discussion…
Quel est l’intérêt de l’employeur d’accorder ce surplus d’autonomie ?
Il y gagne des salariés plus motivés. S’ils ont leur mot à dire sur leur travail, ils s’y investissent plus. Leur accorder de l’autonomie dans la fixation des horaires, des congés, des lieux de travail leur permet de mieux concilier vie professionnelle et vie personnelle, donc de travailler mieux. Les salariés autonomes sont par ailleurs plus innovants, de nombreuses enquêtes l’ont montré. Enfin, l’entreprise deviendra plus attractive, notamment pour les jeunes. Beaucoup n’hésitent plus à accepter une baisse de salaire pour partir chez un employeur qui leur propose plus d’autonomie.
