L’accord était signé depuis quelques jours seulement que la direction des ressources humaines du groupe Safran, c’est rare, le présentait triomphalement à la presse. C’est désormais Elisabeth Borne qui érige en modèle ce texte sur l’emploi des seniors, signé par l’ensemble des syndicats du groupe aéronautique, en se rendant le 28 avril sur le site de Safran Landing Systems à Vélizy-Villacoublay (Yvelines).
Le Conseil constitutionnel a retoqué les mesures de la réforme des retraites supposées aider au maintien dans l’emploi des « salariés expérimentés », comme l’index seniors et le CDI seniors, mais le gouvernement a prévu de les remettre à l’ordre du jour des négociations qu’il réclame aux partenaires sociaux. Le texte signé chez Safran par la CFDT, la CGT, FO et la CFE-CGC, fruit d’un dialogue social d’entreprise fructueux, pourrait leur donner des idées…
Comme beaucoup d’industriels, Safran est confronté à une pyramide des âges vieillissante. Sur ses 45 000 salariés en France, 13 500 ont plus de 50 ans, 8 420 plus de 55 ans. 1000 à 1200 collaborateurs prennent chaque année leur retraite, à 61,5 ans en moyenne, 62,5 ans pour les cadres. Un rythme qui va s’accélérer, même si la réforme des retraites donnera un peu de mou en prolongeant les carrières. «Nous avons 32% de seniors, beaucoup de baby boomers sont en train de partir, et les gens de 45-50 ans vont entrer dans la catégorie des seniors», décompte Stéphane Dubois, directeur des responsabilités humaines et sociétales. Le risque de pertes de compétences est élevé. «Les cycles de conception de nos produits sont longs, le développement d’un moteur demande cinq ans, précise Anne-Claude Vitali, coordinatrice groupe CFDT. Les salariés récents, qui travaillent sur les nouveaux concepts de moteur, n’ont pas participé au développement du LEAP. Et ça ne s’apprend pas à l’école, le développement, ni dans les fiches. Il faut une transmission humaine.»
10% de seniors dans les recrutements
L’accord se fixe un objectif chiffré : ne pas descendre en-dessous de 30% de seniors (plus de 50 ans) dans les effectifs. Mais l'objectif de la direction est d’atteindre les 35% d’ici la fin de l’accord, en 2025. Pas simple, alors que le groupe s’apprête à recruter 4500 personnes en 2023, ce qui va rajeunir la moyenne d'âge. Sur le site de Villaroche (Seine-et-Marne), l’âge moyen des effectifs a déjà diminué d’un an en un an… L’accord fixe un minima de 10% des recrutements parmi les plus de 50 ans, contre 8,7% en moyenne ces trois dernières années.
L’accord s’attaque par ailleurs à plusieurs freins au maintien dans l’emploi des seniors. Un des plus gros chantiers : proposer une décroissance progressive de l’activité en fin de carrière, à partir de 60 ou 61 ans. «Si l’on veut que les travailleurs expérimentés restent plus longtemps, il faut que les entreprises elles-mêmes acceptent de modifier leur organisation du travail, martèle Stéphane Dubois. La décroissance progressive d’activité n’est pas simple à organiser, dans les ateliers, mais elle fait partie de leurs attentes.»
Le temps partiel aidé (TPA), qui permet aux salariés à 30 mois de la retraite de travailler à 80%, 70% ou 60% de leur temps, tout en touchant respectivement 90%, 80% ou 70% de leur salaire, a été rendu plus attractif. Il pourra être cumulé avec la retraite progressive. L’abondement du compte épargne temps par l’employeur passe, à l’approche de la retraite, de 20% à 25% des jours épargnés, ils sont débloqués pour anticiper son départ. La représentante de la CFDT se félicite que ces aménagements de fin de carrière, qui existaient dans certaines sociétés du groupe mais pas partout, soient désormais proposés à tous. Mais elle met en garde : «il va falloir se battre pour les faire passer auprès des directions opérationnelles, parce que ce n’est pas parce que la DRH veut que cela se fait…»
Anticiper les reconversions
Deuxième grand chantier : les reconversions professionnelles. «On ne peut pas dire à 30% des gens que leur avenir est bloqué, justifie Stéphane Dubois. Il y aura un engagement fort de la médecine du travail pour évaluer le vécu physique des salariés, un renforcement des formations à partir de 50 ans, et un travail sur les reconversions vers de nouveaux métiers. Il faut anticiper la fin des parcours professionnels, ils se préparent dix ans avant.» Grâce à l’intelligence artificielle, un outil d’auto-évaluation permet d’identifier les postes vers lesquels on peut évoluer et les formations y menant. Certaines formations, de 600 à 900 heures, débouchent sur de nouveaux diplômes ou qualifications. 600 personnes ont bénéficié de ces parcours de reconversion en 2022. Le DRH de Safran cite les ingénieurs mécaniques des bureaux d’études devenus architectes industriels ou digitaux. «Attention de ne pas faire croire à tous les salariés qu’ils pourront changer de métier, met en garde Anne-Claude Vitali. C’est difficile, sur un petit site de production qui fonctionne en 3X8, de passer de jour…» Le CPF (compte personnel de formation) du salarié est par ailleurs abondé si la formation débouche sur une reconversion.
Le DRH se félicite de différentes mesures présentes dans l’accord et prenant en compte les questions sociétales, une attente de plus en plus forte de tous les salariés, les seniors ayant des besoins spécifiques. Un congé «proche aidant» est créé, de six mois, renouvelable une fois. L’entreprise propose également un «congé solidaire», jusqu’à 15 jours pris sur ses congés ou son compte épargne temps mais dont les frais de mission sont pris en charge par l’employeur jusqu’à 2300 euros. Un mécénat de compétences est également prévu par l’accord.
«La relation de travail post-Covid s’est fortement individualisée, il est important de garder un sens du collectif, qui passe notamment par un lien entre générations, une prise en compte des questions sociétales, et la construction de parcours professionnels au long cours», conclut Stéphane Dubois.
