«Le recrutement et la formation sont les grands défis de notre projet», assure le président de Carbon, Pierre-Emmanuel Martin. Pour son mégasite de fabrication de modules et de panneaux solaires de Fos-sur-Mer (Bouches-du-Rhône), l’entreprise cible 3000 salariés en 2027. Envision AESC, lui, devra en avoir embauché 900 en mars 2025 dans son usine de batteries de Douai (Nord), tandis qu’ACC, qui monte en puissance à Billy-Berclau (Pas-de-Calais), a déjà enrôlé 400 salariés. Sur le site Symbio de Saint-Fons (Rhône), inauguré en décembre, 800 personnes travaillent sur des piles à combustible. Les chiffres de ces acteurs qui se lancent dans des métiers émergents donnent le tournis.
Pour tous, c’est la course. «Le plus difficile est de gérer le timing, avec de gros volumes de recrutement sur une courte période», témoigne Arnaud Gomel, le DRH France de Siemens Gamesa, dont l’usine d’éoliennes du Havre (Seine-Maritime) a commencé à produire dès mars 2022 et compte déjà 1380 collaborateurs. Pour y parvenir, il faut anticiper. D’abord par une phase d’information avec des réunions publiques, puis la mobilisation des acteurs du territoire. Dans la banlieue lyonnaise, Symbio – qui compte Forvia et Michelin parmi ses actionnaires – a facilement attiré les candidats. «Nous avons la chance d’être une start-up dans un secteur attractif pour les jeunes ingénieurs, au sein de la vallée de la chimie. Nous avons reçu 10 000 candidatures spontanées l’an passé.»
Il faut aussi trouver des bataillons d’opérateurs. Certaines entreprises bénéficient d’un transfert de salariés, comme ceux chez ACC venus de Stellantis. Mais d’autres n’ont pas ce vivier. Envision AESC, comme Siemens Gamesa, n’ont pas exigé de CV car, sur place, personne n’avait d’expérience dans ces métiers. Ils ont misé sur la méthode de recrutement par simulation (MRS), où l’on teste diverses capacités : dextérité, concentration, travail en équipe… Une méthode bien maîtrisée par France Travail (ex-Pôle emploi), mais qu’il faut construire avec l’entreprise. «À cause du confinement, nous avons dû préparer les tests en visio, avec une collègue travaillant dans une usine danoise et équipée d’une caméra sur la tête», s’amuse Arnaud Gomel. Plus de 800 personnes ont passé les tests MRS d’opérateurs. Pour les profils plus spécifiques, des chasseurs de tête ont été sollicités.
S'organiser pour former les équipes
Après le recrutement, la formation. Suivant la technicité de la filière et du poste, elle peut durer de deux semaines, par exemple pour les opérateurs d’éoliennes de Siemens, à neuf mois pour des techniciens de maintenance d’Envision. Il existe des formations externes (Afpa, Afpi, Greta…) ou réalisées en interne : le Battery training center d’ACC, la Symbio hydrogen academy... Souvent avec le renfort de salariés étrangers. Envision prépare l’arrivée d’équipes chinoises et japonaises. Siemens, qui a fait venir des formateurs du Royaume-Uni, d’Allemagne et du Danemark, avoue ne pas avoir anticipé la barrière de la langue et a dû embaucher des traducteurs.
Après avoir recruté 800 personnes en dix-huit mois, Arnaud Gomel confie que l’une des clés de la réussite de son projet a été la sélection de ses partenaires : «Nous avons fait le choix d’interlocuteurs restreints et très impliqués : Pôle emploi, UIMM, l’Afpa.» Si le défi du recrutement est en cours dans beaucoup d’usines Siemens, le sentiment d’utilité sociale a pris désormais le dessus sur les difficultés. «Le bassin d’emploi du Havre est passé de 13 à 8,2 % de chômage et je pense que, modestement, nous y avons contribué.» #
Vous lisez un article de L'Usine Nouvelle 3728 - Mars 2024
