Située à Neustadt am Rübenberge, dans la région de Hanovre (Basse-Saxe), la petite entreprise de BTP et de peinture industrielle Temps ressemble à la tour de Babel. Afghans, Irakiens, Ghanéens… Sur un effectif de 494 personnes, elle ne compte pas moins de 30 nationalités différentes. Une politique d’ouverture voulue par son patron, le dynamique Ulrich Temps. «Depuis 2016, nous avons formé et embauché en CDI 25 migrants», chiffre-t-il. Plus récemment, plusieurs Ukrainiens ont aussi été intégrés.
Si Ulrich Temps met en avant la responsabilité sociale de son entreprise dans l’intégration des immigrés, son but n’est pas que philanthropique. Selon l’Institut de recherche sur le marché du travail et l’emploi (IAB), en raison du vieillissement de la population, près de 2 millions de postes sont aujourd’hui vacants en Allemagne et un employeur sur deux ne parvient pas à recruter. Ils sont donc de plus en plus nombreux à se tourner vers la main-d’œuvre étrangère.
Une politique d’ouverture
- 97 292 visas de travail délivrés en 2021
- 1 032 938 Ukrainiens accueillis en Allemagne de février à décembre 2022
- 1,2 million de réfugiés syriens, afghans et irakiens depuis 2015, dont un tiers en emploi stable
(Sources : Bundesregierung ; BVA ; BMF ; BA)
Un choix qu’Ulrich Temps ne regrette pas. «En 2007, l’âge moyen de notre masse salariale était de 42-43 ans. Quinze ans plus tard, grâce à l’embauche de ces jeunes gens, il est toujours autour de 42-43 ans», explique le PDG. Senad Lani fait partie des demandeurs d’asile recrutés par Temps à l’issue d’un apprentissage de trois ans. De ses premiers mois en Allemagne, il garde le souvenir de la barrière de la langue. «Le plus difficile, c’était d’apprendre l’allemand», souligne l’Albanais de 24 ans. C’est d’ailleurs l’un des principaux freins cités par les entreprises désireuses de faire appel à du personnel étranger. C’est pourquoi Ulrich Temps a pris les devants et engagé en interne deux professeurs à la retraite, qui délivrent 28 heures de cours dans trois matières : allemand, mathématiques et politique. «Ils répondent à nos questions, nous entraînent aux examens», salue Senad Lani. Le coût est d’environ 80 000 euros par an. Et ce n’est pas tout. La société de peinture a aussi aménagé un logement en colocation, pour permettre à ses apprentis de quitter le foyer de réfugiés. Autant d’investissements jugés nécessaires. «Au bout, on gagne des ouvriers motivés, bien formés et qui connaissent le métier», justifie Ulrich Temps.
Un système à points, sur le modèle canadien
Depuis son bureau dans le nord de Berlin, Heike Streubel fait le même constat : recruter du personnel étranger nécessite des moyens dans la durée. Depuis 2017, elle est la chargée d’intégration de l’entreprise de services Gegenbauer, qui emploie 18 000 personnes dans les domaines de la sécurité, du nettoyage, de l’entretien des espaces verts, de la maintenance… Son poste a été créé en 2016, pour gérer, à l’époque, l’arrivée massive des réfugiés venus de Syrie, d’Afghanistan et d’Irak. Depuis, elle accompagne quotidiennement des dizaines de collaborateurs dans leur nouvelle vie en Allemagne. Aujourd’hui, sa société veut aller plus loin et a initié mi-2022 un programme pour recruter de la main-d’œuvre directement dans les pays d’origine. «L’idée serait de travailler avec des bureaux de recrutement locaux pour identifier des travailleurs correspondant aux profils que nous recherchons, surtout dans les métiers techniques. Ensuite, nous pourrions anticiper leur arrivée, auprès des bureaux d’immigration et en leur permettant d’apprendre l’allemand grâce à des cours à distance…», décrit Heike Streubel. L’initiative est pour l’heure en test dans un seul pays pour vérifier sa faisabilité.
Car si les entreprises se montrent volontaristes, le parcours est parfois semé d’obstacles. «Nous remarquons que les structures mises en place depuis 2015 ont amélioré l’insertion des personnes étrangères sur le marché du travail, note Sarah Strobel, chef de projet du réseau «Les entreprises intègrent les réfugiés» de la Chambre allemande de commerce et d’industrie (DIHK). Mais les procédures administratives sont toujours aussi compliquées et longues, que ce soit pour la délivrance des permis de travail ou pour les visas.»
Conscient du problème, le gouvernement du chancelier Olaf Scholz a mis en chantier la réforme de la loi sur l’immigration qui sera assouplie en 2023 pour faciliter le recrutement dans les pays tiers, c’est-à-dire hors Union européenne. Elle devrait tout d’abord simplifier la reconnaissance des diplômes et des qualifications professionnelles. Autre changement fort : l’instauration d’un «système à points», sur le modèle canadien. Sur la base d’un contingent qui sera défini chaque année, les demandeurs d’emploi de pays tiers pourront immigrer en Allemagne à condition de respecter certains critères, comme la formation, les connaissances linguistiques, l’âge, l’expérience professionnelle.
Enfin, le gouvernement planche sur une refonte du code de la nationalité. Une demande de naturalisation pourrait alors être déposée au bout de cinq ans de présence en Allemagne, contre huit actuellement. Ce délai pourrait même être réduit à trois ans pour ceux faisant «preuve de bonne volonté dans leur intégration»: bon niveau d’allemand, contrat d’embauche, engagement bénévole… L’objectif: améliorer l’attractivité de l’Allemagne dans la compétition mondiale pour séduire les meilleurs talents.
«Il faut consacrer du temps à l’intégration»
Heike Streubel, chargée d’intégration de l’entreprise de services Gegenbauer
En quoi consiste votre poste de chargée d’intégration dans une entreprise privée?
J’interviens à plusieurs niveaux. J’accompagne certains salariés étrangers auprès des autorités pour les demandes de titre de séjour ou d’asile, ainsi que chez l’avocat ou au tribunal en cas de menace d’expulsion. J’organise aussi des initiatives, comme des cours d’allemand et d’anglais à distance. Enfin, je participe à des réseaux d’entreprises où l’on s’échange les bonnes pratiques. Nous concevons l’intégration au sens large.
C’est-à-dire?
Nous avons aussi des programmes envers les travailleurs handicapés, les chômeurs de longue durée et les personnes vivant dans la rue. Nous sommes en partenariat avec une association qui essaie de sortir les sans-abri de la précarité. Quand ils sont prêts à retravailler, elle nous appelle et nous leur proposons un emploi en insertion.
Ce poste tend-il à se développer dans les entreprises?
Il existe dans certains grands groupes, mais nous sommes trop peu nombreux. Dans les PME, c’est souvent un membre des ressources humaines ou de la direction qui est dévolu à ces questions, en plus de ses tâches habituelles. Pourtant, les entreprises ont tout intérêt à y consacrer un poste à plein temps, car si les salariés savent qu’une personne suit leurs dossiers administratifs, ils ont l’esprit plus libre pour se concentrer sur leur travail.
