La réforme des retraites relève progressivement l'âge légal de départ, qui atteindra 64 ans en 2030. Le taux d'emploi des 55-64 ans, actuellement l'un des plus faibles d'Europe (56,9 % en 2022), va donc mécaniquement augmenter. Les entreprises ne semblent pourtant pas en avoir pris conscience et leurs politiques seniors ne sont pas à la hauteur des enjeux.
Selon une enquête réalisée en mai 2023 par le cabinet Oasys, 73% d'entre elles affirment n'avoir toujours pas engagé de réflexion sur ce sujet. Seulement 21% se contentent d'envisager, à court terme, des actions de sensibilisation du management pour «lutter contre les a priori et les préjugés liés à l'âge ».
«Les organisations sont bousculées par la réforme et doivent s'activer pour élaborer des dispositifs afin d'allonger la carrière de leurs collaborateurs. Certaines entreprises étaient déjà à la pointe sur le sujet depuis plusieurs années, d'autres sont très en retard», confirme Arnauld Fourniol, le directeur du département Transformation RH de Mercer France. Selon une enquête publiée en août 2023 par le Centre d'études et de recherches sur les qualifications, la plupart des salariés de plus de 50 ans restent motivés parle travail, mais ont des envies de changement. Ils sont 22% à souhaiter progresser en interne, 30% aspirent à monter en compétences et 18% à se reconvertir. Une volonté d'évolution «qui demeure trop souvent lettre morte», regrettent les auteurs de l'étude, notamment parce que les employeurs ne répondent pas aux demandes de formation.
Tous les seniors ne peuvent pas devenir formateurs
Les entreprises qui souhaitent garder l'intérêt de leurs seniors pour leur travail optent parfois pour d'autres pistes. «La retraite à 64 ans ? Franchement, cela ne pas va changer grand-chose à notre politique proactive», assène Bruno Pavie, le DRH de NGE. Ce groupe de BTP de 14 000 salariés en compte 4000 de plus de 45 ans. «Nous sommes attentifs à la problématique des seniors depuis très longtemps. En plein développement, nous avons besoin de compétences variées, précise le DRH. Depuis que nous avons créé, il y a quelques années, Plateforme, la première école interne du BTP certifiée CFA, la direction du groupe s'est aperçue de la pertinence de posséder des formateurs expérimentés, en majorité quinquagénaires.» Attention : tous les seniors ne pourront pas devenir formateurs, et tous n’en ont d’ailleurs pas le goût. Mais c’est une solution à proposer à ceux que la transmission des savoirs enthousiasme.
Ancienne DRH et consultante senior du cabinet Square Management, Florence Delacour Le Petit est partisane quant à elle de la méthode du «job crafting», théorisée par des chercheurs de la Ross School of Business de l’Université du Michigan en 2010, pour maintenir la motivation des salariés de plus de 50 ans. «Ils doivent pouvoir façonner leur poste de travail, mieux l’adapter à leurs forces, à leur capacité d’autonomie, à leur santé physique et psychologique... C’est en les rendant acteurs qu’on les impliquera et qu’ils se sentiront partie prenante de l’organisation.»
Une meilleure association à la stratégie et aux bénéfices
Impliquer ses salariés afin de garder ses seniors est l'un des secrets de Frans Bonhomme (2200 salariés), un leader français de la distribution de matériaux pour réseaux et infrastructures. Les 55-67 ans, population dite de «grande expérience» selon la terminologie maison, y représentent 20% de l'effectif. Le recul de l'âge de la retraite «ne change absolument rien à notre politique RH, affirme Nicolas Marty, le DRH de l'entreprise. En 2022, nous n'avons compté qu'une quinzaine de départs à la retraite, alors qu'au moins 30 salariés avaient tous leurs trimestres. Nos seniors sont tout autant motivés que les autres car ils savent - ils nous l'ont confié dans une étude interne - que nous les associons systématiquement à notre stratégie, notamment en termes de conquête commerciale. Nul mieux qu'eux ne connaît l'ADN de Frans Bonhomme, et surtout ses clients.» GT Logistics (1400 personnes) implique les plus de 50 ans, qui représentent 25% de l'effectif, et les fidélise par le biais de l'actionnariat salarié. «Nous n'avons pas mis en place de mesures spécifiques à destination de nos managers les plus expérimentés, qui sont déjà à pied d'œuvre pour accompagner les plus jeunes et leur transmettre leurs connaissances. Le large accord d'actionnariat salarié que nous avons conclu il y a plusieurs années contribue à les motiver», souligne Éric Sarrat, le président de l'entreprise familiale qui revendique fièrement ses 75 ans.
«Les entreprises doivent expérimenter pour conserver leurs salariés chevronnés, d'autant plus précieux dans un contexte global de tension sur le marché du recrutement», analyse Patrice de Broissia, directeur associé au sein du cabinet Oasys. Il met en valeur les atouts de ces salariés en termes d'engagement, de productivité, de fiabilité et de capacité de transmission. «Il est impératif de repenser une politique RH globale et engageante pour tous, poursuit-il. Cela nécessite de gérer les différentes étapes de la vie professionnelle en incluant une nouvelle vision de la troisième partie de carrière. Mais aussi en anticipant la question de la santé et de la pénibilité au travail et en favorisant la diversité et la coopération intergénérationnelle afin d'accroître la performance de l'entreprise.» Une politique à dessiner avant les 50 ans du salarié pour anticiper ses besoins et ses envies de changement.
Vous lisez un article de L'Usine Nouvelle 3725 - Décembre 2023
AMÉNAGER LES FINS DE CARRIÈRE
Certains salariés en fin de carrière aspirent, quel que soit leur intérêt pour leur métier, à travailler moins. Chez NGE, une entreprise du BTP, un accord a été conclu pour qu'ils puissent prendre une retraite progressive, en ne travaillant que deux à trois jours par semaine.
Géant mondial de la restauration collective, le groupe Sodexo fait partie des entreprises les plus avancées en matière de politique senior. Il a mis en place un train de mesures, dans le cadre des accords de gestion des emplois et des parcours professionnels : temps partiel senior, bilan retraite, retraite progressive, formation... Même démarche proactive chez Carrefour, où l'âge moyen de départ à la retraite s'établit à 61,8 ans : aménagement des conditions d'activité pour les plus de 55 ans exerçant certains métiers, jour de congé supplémentaire chaque année pour les 55-60 ans.
Nouvelle piste de plus en plus proposée par les grands groupes: faciliter la vie des salariés aidants, beaucoup de seniors accompagnant leurs parents vieillissants.
