Après la crise sanitaire, la montée ressentie de l’individualisme était déjà apparue comme une menace pour la cohésion des entreprises. Avec l'entrée en vigueur de la réforme des retraites en septembre dernier, c’est désormais la gestion des équipes multigénérationnelles qui devient un sujet de préoccupation plus prégnant pour les RH soucieuses de préserver leur collectif.
On l’oublie vite, mais le temps de travail était bien plus court il y a encore quelques années : fin 2008, 22% des résidents français étaient retraités à l’âge de 59 ans, contre seulement 5% fin 2021 selon la Direction de la recherche, des études, de l'évaluation et de la statistique dépendante du ministère de la Santé. De fait, de plus en plus de générations coexistent dans l’entreprise, poussant certains consultants à évoquer une incompréhension grandissante. «On voit en tout cas un enjeu sur comment créer du lien entre les jeunes générations qui ont besoin d’aller vite et sont parfois dans une logique très consommatrice et un certain pragmatisme des plus anciens, observe Kévin Audureau, administrateur de la FIRPS, une fédération de cabinets de prévention des risques psychosociaux. Ces derniers disent ‘moi aussi, j’ai peut-être été soixante-huitard mais j’ai pris du recul car tout n’est pas à jeter dans le fonctionnement de l’entreprise d’aujourd’hui’ »,
'Tous les jeunes nous parlent du climat'
Selon un sondage de mai 2023 d’OpinionWay pour le site de recherche d’emploi d’Indeed, 65% des plus de 1 100 travailleurs questionnés trouvent que les plus jeunes salariés ont trop d’exigences et 61% pensent que ces derniers ont trop confiance en eux. Plus l’ancienneté dans l’entreprise des travailleurs augmente, plus cette proportion grandit.
Les états d’esprit sont certes parfois différents au sein d’une même génération. Mais les professionnels RH sont bel et bien confrontés à des ruptures générationnelles dans leur organisation qui ne sont pas provoquées seulement par l’adaptation au numérique. L’urgence climatique fissure le consensus. «La génération Z [les jeunes nés à partir de la fin des années 1990, ndlr] a grandi avec la conscience accrue que l’on se dirige vers une fin plus rapide que prévue. Les autres générations le comprennent, mais elles le ressentent moins», a estimé Matthieu Fouquet, le DRH du cabinet de transformation numérique Onepoint, lors d’un événement RH récent organisé au siège de l’industriel Saint-Gobain à La Défense. «Tous les jeunes nous parlent du climat, au point où de temps en temps ça nous bassine, reconnaît à cette occasion Régis Blugeon, le DRH France de Saint-Gobain. Les précédentes générations n’en parlaient pas dans le monde du travail. Désormais, on en fait des axes de business. Les jeunes se retrouvent par conséquent au cœur de nos politiques, ce qui est très perturbant pour les seniors.»
Favoriser le partage de compétences
Face à ces attentes différenciées, un chantier doit être envisagé pour faire travailler seniors et moins expérimentés en harmonie. Pour Régis Blugeon, il faut s’assurer que les «militant natives», comme il les décrit, n’aient «pas l’impression d’être dans un monde de vieux» et inversement.
Chez Saint-Gobain, le sujet fait partie des chantiers sur l’inclusion. Chaque génération doit avoir l’opportunité d’apporter à l’autre. «Les plus expérimentés ont le sens de l’écoute. Ils savent que le temps de parole est précieux et ce qu’est la performance, constate Régis Blugeon. Quant aux digital natives, ils sont formidables et peuvent apprendre aux seniors ce qu’ils mettraient des mois à manipuler sans leur aide. Pour arriver à créer des connexions, il faut faire rencontrer ces digital natives avec les hauts niveaux hiérarchiques que nous avons mis 25 ans à voir.» De quoi fidéliser en outre une population de travailleurs très vite gagnée par la lassitude après son entrée dans le monde du travail.
Lutter contre les préjugés
Encore une fois, le management doit jouer un rôle en expliquant clairement quels sont les arguments valides ou non, notamment quand les plus jeunes veulent faire bouger les lignes alors que les seniors s’appuient sur leur expérience pour défendre une façon de faire. La lutte contre les préjugés des uns envers les autres est également un combat à mener. Dans une publication récente, le Centre d’études et de recherches sur les qualifications (Céreq), un établissement public sous la tutelle de ministères, balaye par exemple d’un revers de main la prétendue résistance au changement des seniors «qui entraverait l’évolution de leur activité et l’actualisation de leurs compétences».
Ce combat peut passer par des programmes de mentorat ou tout autre dispositif d’échange de compétences. Car pour l’instant, «cette transmission des savoirs n’est pas si bien structurée que ça», relève Kévin Audureau.