Pour renforcer l’employabilité des salariés seniors, la récente réforme des retraites a manqué sa cible. Contrairement au report de l’âge légal à 64 ans, les mesures poursuivant cet objectif, l’index et le CDI seniors, n’ont pas passé l’étape du Conseil constitutionnel. Désormais, le sujet est entre les mains des partenaires sociaux qui devront trouver un accord d’ici fin 2023 dans le cadre du « pacte de la vie au travail » voulu par Emmanuel Macron.
S’assurer de l’engagement des salariés en seconde partie de carrière a toujours été un enjeu RH. Mais face à l’allongement des parcours professionnels, les entreprises ont la responsabilité de s’investir avec plus de volontarisme dans la formation et l’employabilité des plus de 50 ans, sans attendre la conclusion des négociations à venir. Trente-deux entreprises, dont L’Oréal, EDF, Michelin, Renault, Pernod Ricard ou encore Orange, s'y sont engagées dès 2022.
« Un décalage énorme »
Pour l’instant, le compte n’y est pas. Dans une étude menée en début d’année et dévoilée lundi 15 mai, le cabinet de conseil RH AlterNego rapporte un effritement du niveau d’engagement et du sentiment d’équité au fil des ans, chez les salariés de 45 ans et plus. Le cabinet, qui a réalisé cette étude auprès de dix entreprises clientes de secteurs différents, a obtenu 10 200 réponses.
« Cette étude fait état d’un décalage énorme entre des travailleurs en forme, qui ont une demande majeure de transmission de leur expérience, et la proposition faible des entreprises concernant les opportunités de carrière ou d’évolution », résume Patrick Scharnitzky, directeur associé d’AlterNego spécialiste des enjeux de diversité et d’inclusion, auprès de L’Usine Nouvelle. Ainsi, près de 30% des salariés de 45 à 49 ans pensent que certains postes de l’entreprise ne sont plus accessibles passé un certain âge, contre plus de 50% des plus de 60 ans. Ces derniers sont également plus d’un quart à avoir le sentiment d’avoir déjà été victimes d’une discrimination liée à l’âge, contre près de 10% chez les 45-49 ans.
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Trim 4 2025
Salaire ouvriers - Ensemble DE à RU% sur dernier mois du trimestre précédent
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Décembre 2025
Indice mensuel du coût horaire du travail révisé - Salaires et charges - Tous salariés - Industrie manufacturière (NAF rév. 2 section C)base 100 en décembre 2008
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8 Avril 2026
Yuan chinois (CNY) - quotidien¥ CNY/€
Gare aux symboles
Ces résultats confirment une tendance déjà observée dans de précédentes études, comme celle de l’acteur de l’intérim et du recrutement Manpower, menée en fin d’année dernière auprès de 1 001 salariés français. Elle rapportait que seuls 38% des 55-64 ans jugeaient leurs managers impliqués dans le développement de leur carrière, contre 46% en moyenne. Pour combler ce décalage, les symboles ne doivent pas être négligés, selon Patrick Scharnitzky : « Quand nous avons restitué nos résultats à nos clients, l’un d’eux nous a dit qu’il commençait à publier des offres d’emplois recourant au tutoiement, un code de langage qui renvoie au jeunisme. Mais quel message cela renvoie-t-il aux moins jeunes ? »
Parmi les dix entreprises ciblées par AlterNego dans son étude, neuf proposent déjà, pour les fins de carrière, un dispositif de temps partiel payé plus qu’un temps partiel, ce qui est par ailleurs l’action la plus plébiscitée par les salariés de plus de 45 ans. Elles sont en revanche moins nombreuses à proposer du mentorat, du mécénat de compétences ou un accompagnement pour les aidants, trois mesures également très appréciées par les plus de 45 ans.
Pour Patrick Scharnitzky, la dimension principale reste la formation. « Quand vous formez quelqu’un de 30 ans, vous ne savez pas s’il sera encore là dans six mois, or quand vous formez une personne de 55 ans ou plus, vous savez qu’elle va rester jusqu’au bout, estime-t-il. On raisonne sur l’âge alors qu’il faudrait raisonner sur la durée permettant d’amortir la formation. » D’aucuns rétorqueront au consultant que la fidélisation des trentenaires passe aussi par la formation...
