L'Usine Nouvelle. - Vous avez mené une étude dans plusieurs pays sur le « copinage » en entreprise. Qu’en retirez-vous ?
Helena González-Gómez. - Notre étude s’intéresse au regard des employés sur les pratiques RH qui s’appuient sur les relations plutôt que sur le mérite. Nous avons mesuré leur perception du favoritisme dans de nombreux processus (recrutement, évaluation, promotion, tolérance aux mauvais comportements...), c’est-à-dire quand les organisations privilégient les employés ayant des liens amicaux et familiaux avec le décideur. Environ 700 salariés de cinq pays – la Russie, la Chine, les États-Unis, l’Allemagne et l’Afrique du Sud – ont répondu à notre questionnaire en ligne. Ils travaillent dans des organisations de tous types, que ce soient des entreprises privées, publiques ou encore familiales, et près de la moitié sont des femmes. Une grande conclusion est que le piston a un impact négatif sur le collectif de travail.
DR Les salariés qui observent cette pratique la considèrent comme injuste. Elle affecte leur engagement envers leur activité et leur entreprise. Cet impact concerne particulièrement l’engagement affectif, qui renvoie à la motivation et au bien-être au travail, et l’engagement « dans la durée », qui traduit le risque de quitter l’entreprise.
Le favoritisme a tout pour encourager le turnover
Le cas de la France peut être comparé à celui de l’Allemagne, ces pays ayant des niveaux d’inégalités et de corruption plutôt faibles et comparables. C’est important, car les pays avec de plus fortes inégalités sont davantage soumis au piston. Et les salariés des pays avec une forte corruption y sont plus tolérants. En Allemagne, les employés rejettent fortement le piston. Celui-ci peut les inciter à changer d’entreprise, car ils ont de bonnes chances de travailler dans un milieu plus égalitaire ailleurs. Le favoritisme a tout pour encourager le turnover. Ce sujet doit faire l’objet d’une attention particulière dans les entreprises familiales. Voir le fils ou la fille du président obtenir une fonction particulière peut avoir un impact sur l’engagement des autres employés et sur la vision de leurs perspectives dans l’entreprise.
Votre étude souligne aussi les conséquences pour les femmes...
Dans tous les pays étudiés, les femmes perçoivent davantage les marques de favoritisme que les hommes. Cela signifie qu’elles souffrent davantage du phénomène. Il faut garder cela à l’esprit.
Selon vous, la parole doit donc se libérer sur ce sujet...
Le piston n’est pas forcément caché, mais il n’y a pas vraiment de discussions ouvertes et publiques sur le sujet. C’est un phénomène que l’on évoque à voix basse… Je pense que nos sociétés doivent débattre sur les avantages et les désavantages du piston. Tout chef d’entreprise qui envisage de promouvoir un proche devrait bien soupeser les bénéfices et les risques de sa décision.
Avoir la possibilité de s’appuyer sur son entourage n’est-il pas justement une force pour un dirigeant ?
Nous conduisons actuellement une étude sur le sujet. Nos analyses préliminaires montrent que les individus embauchés par leurs relations vivent en général une très bonne expérience. Cet effet positif semble s’étendre à l’encadrement, voire à l’équipe de travail, car le principe de la recommandation apporte une forme de sécurité et d’assurance. Mais cela ne vaut pas pour le reste des salariés, sans compter que cela retire des opportunités à d’autres personnes. C’est une forme de corruption pour la société, en contradiction avec le discours d’égalité, d’ouverture et d’inclusion qui prévaut en Europe et en France.
Quelles solutions mettre en œuvre ?
Dans l’idéal, les entreprises devraient instaurer des règles visant à refuser les recommandations lors de recrutements par exemple. On peut aussi imaginer de renforcer la transparence des processus RH, même en cas de piston. Faire passer la personne recommandée par toutes les procédures habituelles, sans les dévoyer, peut accroître suffisamment la légitimité de la démarche. La recrue doit prouver qu’elle possède toutes les compétences. Sans être idéal, cela peut être une solution temporaire pour les petites entreprises avec moins de moyens.
Vous lisez un article du magazine 3705 d'avril 2022
