L'Usine Nouvelle. - Vous venez de coécrire un livre sur le harcèlement au travail. Pourquoi maintenant ?
Marie Donzel. - Pendant très longtemps, le sujet du harcèlement est resté en grande partie sous les radars, en raison du poids très important de l’autocensure chez les personnes harcelées et du côté très embarrassant de sa prise en charge. Mais depuis le mouvement #MeToo de 2017, il y a une certaine libération dans la conscientisation et l’expression des souffrances au travail. Nos clients reçoivent davantage de signalements et nous avons davantage de missions. Nous intervenons beaucoup auprès de DRH et nous entendons souvent les mêmes questions auxquelles nous avons voulu répondre dans ce livre. Tout ne relève pas, in fine, du harcèlement d’un point de vue juridique.
Faut-il éloigner les victimes ou «chasser» les harceleurs ?
C’est une question très fréquente de nos clients. Bien sûr, le harcèlement est une faute professionnelle et, s’il est qualifié, les entreprises sont fondées à licencier le salarié mis en cause dans le cadre d’un licenciement pour motif personnel, ou à le sanctionner d’une autre manière. Parfois, si cela est plus sécurisant pour la victime, on peut accéder à sa demande de changer de service. Au préalable, il peut être nécessaire de temporiser, de s’assurer qu’elle est dans une suffisamment bonne condition physique et psychique pour prendre une vraie décision et non pas en train de fuir le problème à toutes jambes. Le plus souvent, le harcèlement ne concerne pas seulement deux individus. Il est un révélateur de failles dans une culture organisationnelle ou managériale. Il y a généralement d’autres victimes ou la reproduction, par d’autres, de comportements inappropriés.
Comment lutter contre ce fléau ?
Il y a plein de choses à mettre en œuvre sur le plan de la formation ou de la sensibilisation pour faire progresser le management et la déontologie dans les relations professionnelles. A partir d’une certaine taille, il est indispensable que les entreprises se dotent de protocoles pour gérer ces situations. Ce sont des boussoles quand on perd le nord. Se pose aussi la question de l’activation de ces protocoles. Il faut être en mesure de faire remonter une réalité de terrain souvent sournoise. Pour y parvenir, je crée des réseaux de points de contact au sein des entreprises en identifiant des personnes à qui les autres ont envie de parler et qui serviront de relais. Il faut ensuite les former pour éviter la propagation de rumeurs. On peut mettre ça en place dans les entreprises qui n’ont jamais eu de cas, mais cela se fait généralement après une situation de crise.
Les plateformes numériques de signalement sont-elles une solution ?
On peut y recourir, mais avec énormément de prudence. Certes, il peut être plus facile d’effectuer un signalement via un ordinateur que d’en parler dans un bureau. Mais l’anonymat étant garanti, il y a souvent une vraie difficulté pour savoir où se trouve la situation problématique. La plateforme peut aussi faire l’objet de mésusage en recueillant tout ce qui relève de la frustration au travail. Certains de nos clients se sont retrouvés à chercher les cas de harcèlement comme des aiguilles dans une botte de foin.
