La directive européenne de mai 2023 sur la transparence des rémunérations devra être transposée dans la loi française d’ici à juin 2026. Les entreprises, elles, doivent s’y préparer dès cette année. Première obligation : toutes celles de plus de 250 salariés (et, cinq ans plus tard, celles de plus de 100 salariés) devront communiquer à leurs collaborateurs qui en expriment la demande le salaire moyen de leurs collègues occupant un poste équivalent dans l’entreprise, ainsi que toute une série d’autres indicateurs. Si des écarts non justifiés de plus de 5% sont observés entre les hommes et les femmes, l’entreprise sera sommée d’adopter des mesures correctives, sous peine de sanctions.
Objectif : abolir les écarts de rémunération genrés, les femmes ayant un salaire brut horaire 13% inférieur en moyenne à celui des hommes en 2022 dans l’Union européenne. Une minirévolution, dans un contexte hexagonal où parler d’argent et de rémunération demeure un tabou bien ancré.
Pourtant, les entreprises ne semblent pas pressées de s’y préparer. «Il est encore trop tôt pour s’exprimer sur ce sujet, la directive européenne n’étant pas encore transposée dans de nombreux pays, dont la France», répond-on chez Saint-Gobain. «Nous ne disposons pas de suffisamment d’éléments pour l’instant pour nous positionner sur cette problématique», glisse-t-on chez le géant Engie.
Selon une enquête de novembre 2024 du prestataire de services SD Worx, 33% des employeurs français considèrent la transparence salariale comme leur plus grand défi pour ces prochaines années, signe d’une prise de conscience progressive. Mais la moitié d’entre eux (47%) n’a toujours pas établi de plan d’action concret. «Cet horizon semble assez lointain. Nombre d’entreprises n’ont pas encore réellement conscience de la portée de cette directive, analyse Jean-Christophe Procot, expert rémunération au sein du cabinet Wavestone. Certaines se réfugient derrière le fait que le droit français propose déjà un cadre réglementaire significatif en la matière [index de l’égalité professionnelle, loi Rixain, ndlr] et que l’effort à fournir sera pour elles assez peu contraignant.»
Déjà quelques outils en France
C’est l’avis d’Éric Lechelard, le directeur des ressources humaines d’Alcatel-Lucent Enterprise (950 salariés en France), qui occupe par ailleurs la présidence de l’Union des industries et métiers de la métallurgie du Finistère. «Cette directive touchera moins la France que d’autres pays européens, car notre pays possède déjà des outils, comme l’indice d’égalité professionnelle, qui représente une base de discussion solide. Nous disposons également des négociations annuelles obligatoires, nourries par un dialogue social intense, avec des statistiques et des bases de données fiables», affirme-t-il.
Côté syndicats, en revanche, on estime que la directive sera de nature à modifier progressivement la donne. «Les entreprises auront la charge de la preuve de non-discrimination. Elles devront davantage justifier les niveaux de salaire, sur la base d’indicateurs plus précis et nombreux – sept au total – que ceux de l’index de l’égalité professionnelle. Même si la directive n’abolira pas les inégalités salariales d’un coup de baguette magique, l’impulsion européenne va dans le bon sens», se réjouit Béatrice Lestic, la secrétaire nationale de la CFDT, chargée des questions d’égalité femmes-hommes.
Autre mesure que devrait contenir la loi : l’obligation pour les employeurs de mentionner des fourchettes de salaires dans leurs offres d’emploi. «Les candidats pourront obtenir de l’entreprise des informations sur la rémunération initiale proposée, sur la base de critères objectifs non sexistes, correspondant au poste concerné. Par ailleurs, les employeurs ne pourront pas interroger les postulants sur leur historique de rémunération actuelle ou antérieure, ce qui conférera à ces derniers une marge de négociation plus favorable», souligne Virgile Raingeard, le président de Figures, un cabinet spécialisé dans l’analyse des données salariales des entreprises.
Selon Thierry Meillat, avocat en droit social, afin de répondre aux exigences européennes, il est indispensable que les sociétés concernées s’emparent dès à présent du sujet. «L’entreprise doit s’interroger sur sa politique de rémunération et sur la structure de celle-ci, afin de repérer les éventuels écarts, comprendre leurs origines et les corriger s’ils ne sont pas justifiés», explique-t-il. Pour ces corrections, le juriste recommande tout d’abord d’identifier les catégories de personnes exerçant des fonctions équivalentes ou de même valeur et de mettre en place une grille de salaires pour chacune de ces catégories. Puis d’y ajouter les autres éléments de rémunération et les critères objectifs permettant d’en bénéficier. Il faudra parfois dédier un budget aux rééquilibrages, les employeurs doivent aussi s’y préparer.
Gilles Satgé Président de Lucca, éditeur de solution RH et finances : «La transparence salariale ne va pas de soi»
«D’emblée, à la création de Lucca, en 2022, j’ai instauré la transparence salariale. Cela n’allait pas de soi, à l’époque, dans un pays où parler d’argent est tabou. J’ai considéré que dissimuler des informations salariales me prendrait davantage de temps et d’énergie que jouer la transparence. L’ensemble des rémunérations, des performances commerciales, des éléments financiers et des décisions du comité de direction est transmis à nos salariés chaque semaine. Pour attirer et fidéliser les talents, nous proposons aux collaborateurs ayant plus de trois ans d’ancienneté de choisir leur salaire. Il est débattu avec les managers dans un premier temps, puis devant un comité ad hoc qui rassemble la totalité des salariés d’au moins trois ans d’ancienneté. La future directive, qui se rapproche de la pratique anglo-saxonne en termes de transparence, va dans le bon sens. Chez Lucca, les femmes sont payées selon les mêmes conditions que les hommes. L’inverse me paraîtrait insensé, injuste et contre-productif.»
Vous lisez un article de L'Usine Nouvelle 3740 - Mars 2025
