Tic-tac, tic-tac... Il reste deux mois aux entreprises de la métallurgie pour faire basculer 1,6 million de salariés dans les nouvelles classifications professionnelles de la convention collective adoptée en février 2022. Beaucoup sont très en retard, face à un chantier colossal pour les ressources humaines (RH), à clore avant le 1er janvier 2024. «Certaines entreprises ont sous-estimé la complexité du sujet et s’y sont mises trop tard, regrette Fabrice Nicoud, président de la CFE-CGC Métallurgie. Le chantier aurait dû être pris au sérieux comme un projet de transformation industrielle, car c’est un projet de transformation RH majeur.»
Pour un Airbus qui a commencé à se pencher sur les nouvelles classifications durant l’été 2022, la plupart des autres entreprises s’y sont attelées début 2023, voire en septembre seulement. «Renault fait partie de ceux qui ont démarré en retard, ils ont dû mettre en place une équipe projet pour rattraper le retard, mais nos équipes syndicales sont désormais confiantes», raconte Bruno Azière, secrétaire national en charge de l’industrie à la CFE-CGC Métallurgie, salarié de Renault.
Guide paritaire pas toujours respecté
«Comme tout sujet pris en retard, il suscite des problèmes par rapport à ce qui avait été prévu, relève Pierre Marco, directeur du développement de Secafi, qui accompagne des équipes syndicales dans le déploiement de la nouvelle convention collective. Des éléments du guide paritaire, dans lequel les partenaires sociaux donnent le mode d’emploi de la nouvelle convention, ne sont pas respectés, notamment les interactions prévues entre salariés et managers.» Dans les formations que Secafi donne aux délégués syndicaux, la colère gronde. «Ils nous demandent quels sont leurs moyens d’action quand le guide paritaire n’est pas respecté», témoigne Pierre Marco.
Depuis le début, les négociateurs savent que ce moment sera celui de toutes les tensions : la transmission des fiches-emplois. Chaque salarié se voit remettre une fiche qui doit correspondre à la réalité de l’emploi qu’il occupe, six critères (complexité, autonomie, encadrement...) étant évalués sur une échelle de 1 à 10 en fonction du niveau d’exigence requis. Le nombre de points obtenu (de 6 à 60) définit ensuite une cotation, donc un minima salarial. Personne ne verra son salaire baisser, «mais la classification est au cœur de l’identité professionnelle, c’est le sujet sur lequel un salarié se compare aux autres et qui occupe tous les débats autour de la machine à café», remarque Pierre Marco.
Il était prévu un délai d’un mois pendant lequel un salarié pouvait discuter avec son manager du contenu de sa fiche-emploi, avant que celle-ci ne soit validée et ne débouche sur une cotation. Chez Thales, les fiches-emplois n’ont pas été remises en mains propres par les managers, mais devaient être téléchargées sur l’intranet. Elles sont «figées, toute modification est exclue», regrette la CFDT du groupe d’électronique de défense.
Remous chez Airbus
Même chez le bon élève Airbus, qui a remis les fiches-emplois à ses 49 000 salariés en mars-avril, ça grince des dents. Des salariés et managers racontent qu’il a fallu réviser plusieurs fois ces fiches, à la baisse, avant de les présenter aux salariés : les évaluations faites par les managers faisaient «grimper» les salariés dans la grille salariale, entraînant une trop forte hausse de la masse salariale de certains services. «C’est donc le salaire qui a déterminé la classification, ce qui n’est pas l’esprit de la nouvelle convention», dénonce Marc Baillon, délégué syndical CFDT (syndicat non représentatif chez Airbus). Issu d’Airbus, Fabrice Nicoud appelle à ne pas généraliser. Selon lui, ces pratiques ont existé, mais à la marge : «Quand nous avons été alertés de ce type de dérives, nous sommes intervenus auprès des services RH centraux, qui ont rectifié le tir», affirme-t-il. Le cadre d’un service RH du groupe reconnaît qu’effectivement des N+1 de managers leur ont demandé de «redescendre» les salariés dans la classification après évaluation des coûts. «Cette nouvelle convention collective, qui a du sens car elle reconnaît la responsabilité dans l’emploi plus que l’âge ou l’ancienneté, perd sa légitimité quand les gens ne se retrouvent plus dans une fiche-emploi dégradée», regrette-t-il.
Le directeur des ressources humaines d’Airbus en France Mikaël Butterbach confirme «qu’il y a eu des corrections à faire», mais «elles n’ont pas été motivées par le sujet de la masse salariale et sont normales dans le cadre d’un changement de cette ampleur», affirme-t-il. Selon Aménanie Renaud-Lebot, directrice des relations sociales, «l’image qui est ressortie du premier exercice de mapping des emplois ne reflétait pas suffisamment celle d’une entreprise industrielle capable d’offrir des opportunités d’accueil et de formation pour tous».
Airbus affiche une vision d’ensemble effectivement positive : avec les nouvelles classifications, «environ 4000 salariés vont bénéficier d’une promotion, alors qu’ils sont un millier une année normale», indique Mikaël Butterbach. Les hausses de salaires induites ont été isolées dans un budget spécifique, «pour ne pas obérer les autres politiques salariales», poursuit-il, refusant de donner des précisions sur la hausse de masse salariale entraînée par la nouvelle convention. Conjuguées à la nouvelle grille salariale négociée en juillet, ces évolutions vont se traduire par 13 000 salariés augmentés au plus tard en juillet 2024, sur les 49 000 concernés. Depuis qu’ils connaissent leur classification, de nombreux salariés ont demandé à changer de poste, pour un emploi mieux classé, témoigne un cadre du groupe. Encourager la mobilité interne était un des objectifs de la nouvelle convention collective, on y est.
Profond changement
Hubert Mongon, délégué général de l’UIMM, l’union du patronat de la métallurgie, a beaucoup mouillé sa chemise pour cette nouvelle convention. Les syndicats sont les premiers à le dire. Il poursuit son effort, en accompagnant son déploiement. «On n’a jamais dit que ce serait facile. La nouvelle convention introduit un profond changement, elle touche au cœur de l’entreprise, à chaque salarié individuellement, il n’est pas anormal qu’il y ait des tensions. Nous sommes attentifs à toutes les situations d’incompréhension pour les traiter. Beaucoup d’éléments de la nouvelle convention contribuent à la compétitivité des entreprises donc à la réindustrialisation du pays.» Oui, reconnaît-il, «la mise en œuvre de la nouvelle convention collective peut entraîner, à la marge et ponctuellement, des hausses de masse salariale».
Dans les PME, la situation est finalement plus simple que dans les grands groupes : «ll y a moins d’emplois, ils sont connus par le dirigeant, et même si elles sont moins équipées en équipes RH, je suis plus optimiste pour la situation des PME que pour celle des grands groupes», juge Pierre Marco, de Secafi. Les UIMM locales «ont fait le job», affirme Fabrice Nicoud, et aidé les PME à remplir leurs obligations.
Que risquent les entreprises qui ne seront pas prêtes au 1er janvier ? D’être poursuivies devant le tribunal judiciaire par les salariés, car le respect d’une convention collective est obligatoire. La CFE-CGC «espère ne pas en arriver là», mais se dit prête à aller en justice contre «les entreprises de mauvaise foi, qui ont délibérément choisi de ne pas respecter la convention collective», indique Fabrice Nicoud. Le syndicat préfère miser sur le dialogue et une année 2024 pour consolider des changements souvent colossaux pour les services RH, et perturbants pour les salariés.
