Les services RH recourent déjà à l’intelligence artificielle pour le recrutement. «Il y a un petit historique dans l’usage d’algorithmes pour faire coïncider des candidatures avec des offres d’emploi», considère Hymane Ben Aoun, la directrice générale du cabinet de transformation numérique Humanskills. «L’IA appliquée aux RH existe depuis plusieurs années, avec un important volet sur le recrutement jusqu’ici, appuie Cécile Dejoux, professeure au Conservatoire national des arts et métiers. Avec l’IA générative, le mouvement s’accélère.» Capable de rédiger du texte grâce à un algorithme entraîné sur de grands volumes d’écrits, cette technologie a fait émerger de nouveaux outils pour assister les recruteurs. Au sein de la start-up d’assurance santé Alan, l’assistant intelligent de la jeune pousse française Dust sert à rédiger des e-mails de refus de candidature. «Cette technologie aide grandement les personnes qui font du recrutement sans que ce soit leur métier », argumente Maxime Le Bras, le responsable du recrutement d’Alan.
Mettre la bonne personne au bon poste
Au-delà du recrutement, l’IA s’invite aussi dans les processus de gestion RH de grands industriels. «De problèmes de “matching” se posent aux services de ressources humaines. Il faut trouver la bonne formation pour untel ou la bonne personne pour tel poste», justifie David Jestaz, chargé notamment du recrutement et de la formation chez Forvia. Depuis février, l’équipementier automobile s’appuie sur l’IA de l’américain Eightfold pour trouver en interne des successeurs aux cadres qui quittent l'entreprise. «Des corrélations sont effectuées entre des familles de compétences et nos critères de recherche. L’IA peut déceler des candidats situés sur l’échelle hiérarchique deux niveaux en dessous celui du directeur. Ils n’auraient pas été identifiés avec un plan de succession classique», indique David Jestaz. Forvia, qui utilisait déjà cette solution depuis 2022 pour recruter grâce à ses bases de données d’anciens candidats externes, prévoit d’y recourir pour répondre aux besoins de formation. La société œuvre également à développer un assistant d’IA générative capable de répondre aux questions des nouvelles recrues. «Les entreprises se mettent en ordre de marche pour intégrer l’intelligence artificielle dans leur transformation RH, mais la donnée n’est parfois pas encore de qualité suffisante», estime Hymane Ben Aoun.
L'IA peut faciliter les mobilités internes. Pour faire correspondre les postes ouverts avec les compétences de ses salariés, le géant du ferroviaire Alstom compte depuis quelques années sur un outil, baptisé My Career Path. Celui-ci est alimenté par le système d’information RH du groupe, mais peut aussi intégrer des compétences déclarées directement par les collaborateurs et acquises hors de leur lieu de travail. «Une fois son profil complété, la personne reçoit des offres d’emploi pour lesquelles elle possède 60 % des compétences requises. Cela lui permet de devenir davantage actrice de sa carrière en lui donnant des idées», explique Jérôme de Grandmaison, le vice-président d’Alstom chargé de la gestion des talents. Selon lui, la moitié des 80 000 salariés du groupe utilise la solution.
Souvent, le recours à l’IA dans la gestion des ressources humaines poursuit un objectif de fidélisation. Sanofi propose ainsi à ses salariés de découvrir des environnements professionnels différents en leur permettant de réaliser des missions dans un autre domaine que le leur, et ce jusqu’à 10 % de leur temps de travail. «L’idée est que les collaborateurs aient une bonne expérience dans l’organisation», souligne David Larroche, le responsable des produits numériques pour les fonctions support du groupe pharmaceutique. Pour les orienter vers des missions en adéquation avec leur carrière et leur intérêt, parmi les 1500 qui leur sont proposées, le logiciel Workday analyse leurs aptitudes grâce à l’apprentissage automatique.
Anticiper les démissions
De son côté, Saint-Gobain a développé en interne un système de machine learning afin d’anticiper les risques de départ de ses employés à fort potentiel. «À partir de données sur le parcours de personnes qui ont quitté l’entreprise, l’algorithme identifie des probabilités de démission sur nos talents. Nos DRH sont avertis des résultats chaque trimestre, précise Alban Bureau, le directeur des rémunérations et des avantages du spécialiste des matériaux. Fin 2021, l’algorithme avait anticipé 62 % des départs qui ont eu lieu au cours de l’année 2022.»
Ces systèmes doivent encore être améliorés. Depuis peu, les DRH de Saint-Gobain ont la possibilité de faire un retour à l’algorithme sur ses prédictions. En revanche, la tentative d’utilisation des données textuelles d’entretiens annuels a été infructueuse pour identifier les salariés à fort potentiel. Alstom, lui, a lancé un appel d’offres pour déployer un nouvel outil de mobilité interne plus performant en septembre prochain. «Des directeurs reçoivent des offres d’emploi de niveaux hiérarchiques trop bas pour eux, reconnaît Jérôme de Grandmaison. Notre futur outil dénichera aussi des compétences dans l’ensemble des bases de données du groupe, comme les retours d’expérience de projets.»
Pour Cécile Dejoux, la montée en puissance de l’intelligence artificielle dans les applications de ressources humaines est inéluctable : «Aujourd’hui, les RH doivent se mettre à l’IA, et même à l’IA générative, car les autres métiers s’y mettent. Pour réussir à transformer l'entreprise, il faut savoir se transformer soi-même.» Malgré le buzz, cela exigera du temps. Et de l’argent.
Les syndicats réclament un dialogue
Dans les entreprises, l’introduction d’IA dans la gestion du personnel s’accompagne, au mieux, d’une information du comité social et économique. «Les directions se conforment à cette obligation, mais on passe très vite à autre chose, que les avis soient positifs ou non. Une révision du code du travail pour inclure l’IA comme objet de dialogue social s’impose, estime Franca Salis-Madinier, chargée de l’IA à la CFDT Cadres. Ces outils étant évolutifs, le dialogue devrait être itératif, se répéter.» La syndicaliste appelle à renforcer les droits des salariés en améliorant leur information sur le fonctionnement de cette technologie et en consacrant un droit à la désobéissance vis-à-vis de la machine, quitte à se tromper.
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