Pour amortir le choc de la crise, les entreprises ont à leur disposition une palette de dispositifs sociaux répondant chacun à une problématique bien spécifique.
1 - Préserver au maximum l’emploi
Le premier outil à activer, le moins violent pour l’employeur et les salariés, est l’activité partielle de longue durée (APLD), décidée par accord d’entreprise ou de branche. Les salariés concernés travaillent au minimum 60 % de leur temps de travail habituel et perçoivent 84 % du salaire net des heures non travaillées, grâce à un financement de l’État. Une entreprise peut ainsi conserver ses compétences jusqu’à ce que son activité reprenne, tout en allégeant sa masse salariale. L’emploi des salariés en APLD est garanti pendant la durée de l’accord. Chez Continental Automotive France (1 500 salariés), la négociation a permis de garantir l’emploi de tous les salariés, en APLD ou non. Safran et Bosch France figurent parmi les premiers à avoir mis en œuvre ce dispositif.
- Pour qui ? Les entreprises plutôt solides avant la crise, confrontées à une baisse durable de l’activité, mais suffisante pour que leurs salariés travaillent à 60 %.
- Limites pour les employeurs : "Avec l’APLD, les entreprises parient sur l’avenir, investissent en s’engageant sur l’emploi. Elles doivent être en mesure de construire sereinement des plans de charges. La priorité est donnée à la préservation de l’emploi et des compétences", analyse Hubert Mongon, le délégué général de l’UIMM, syndicat patronal de la métallurgie.
- Limites pour les salariés : Ils perdent en rémunération, et l’engagement sur l’emploi pourra ne pas être respecté si les perspectives de l’activité se dégradent. Chez Continental France, la négociation a fait grimper le paiement des heures non travaillées à 94 ou 97 % du salaire net. Secrétaire FO du CSE, Philippe Penin juge "inacceptable" que l’entreprise ne soit pas obligée de rembourser ce qu’elle a perçu de l’État si elle ne respecte pas ses engagements sur l’emploi.
2 - Diminuer le coût du travail
Les syndicats se méfient de l’accord de performance collective (APC), qu’ils signent au compte-gouttes (371 en trois ans). Les APC permettent de baisser les rémunérations, d’augmenter le temps de travail et de contraindre à des mobilités géographiques. Ils s’imposent au contrat de travail : le salarié qui refuserait de s’y conformer serait licencié, et son licenciement réputé justifié. Ils sont très peu contraignants pour les employeurs (pas besoin d’être en difficulté, pas de contrôle par l’administration, durée indéterminée).
Chez Continental Automotive France, à peine l’accord d’APLD signé, la direction a ouvert une négociation sur un APC, pour augmenter le temps de travail sans hausse de rémunération. Mais les salariés se souviennent que la signature d’un accord du même type en 2007 chez Continental à Clairoix (Oise) n’avait pas empêché la fermeture du site.
- Pour qui ? Les entreprises à la recherche d’une meilleure compétitivité. Pour Hubert Mongon, c’est "le dernier recours avant le plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) » et "un outil qui nécessite de créer un consensus social issu d’un dialogue social solide et de qualité".
- Limites pour les employeurs : Accusé d’être un chantage à l’emploi par les salariés, l’APC crée une forte tension sociale. Les salariés peuvent y voir l’occasion de quitter l’entreprise avec des indemnités, comme chez Derichebourg Aeronautics Services (Haute-Garonne), où ils ont été 163 à refuser les nouvelles règles et à être licenciés. "Si trop de salariés sont licenciés, l’employeur pourra voir l’accord requalifié en PSE déguisé par l’administration du travail", met en garde Christelle Prévitali, la responsable du pôle social de Syndex.
- Limites pour les salariés : Ils perdent en rémunération et ceux qui refusent l’accord sont licenciés sans les mesures d’accompagnement d’un PSE.
3 - Supprimer des postes
La rupture conventionnelle collective (RCC) permet d’organiser des départs de salariés sans avoir à les justifier par des difficultés économiques. Elle est plus souple pour l’employeur que le plan de départs volontaires (PDV), inscrit dans un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE). En revanche, la RCC nécessite un accord d’entreprise, listant ses conditions et ses mesures d’accompagnement. Le PSE pousse l’accompagnement des salariés plus loin.
- Pour qui ? Les entreprises en difficulté avant la crise ou qui n’ont pas de perspective de rebond dans les deux ans. La RCC permet à un employeur d’embaucher au même poste, contrairement aux licenciements économiques.
- Limites pour les employeurs : Le coût, très élevé, des départs. Risque d’avoir plus de départs que prévu.
- Limites pour les salariés : Outre le risque d’un licenciement subi, si les PSE et PDV peuvent s’accompagner de mesures d’accompagnement intéressantes, les départs dans le cadre d’une RCC sont souvent moins avantageux.
4 - Panacher plusieurs dispositifs
Beaucoup d’entreprises choisissent de piocher dans ces dispositifs pour limiter les licenciements contraints et être prêtes à redémarrer. C’est le cas de Valeo et d’Airbus. Le groupe aéronautique, qui souhaite supprimer 4 250 postes, compte sur l’APLD et les départs volontaires, pour faire un PSE sans licenciements contraints pour le moment. Air France utilise à la fois le plan de départs volontaires, le PSE et la RCC, tandis que Paris Aéroport recourt à l’APLD, à la RCC et à l’APC.
- Pour qui ? Plutôt les grosses entreprises, aux problématiques différentes selon les sites et les métiers.
- Limites pour les employeurs : Des négociations complexes, donc beaucoup de risques juridiques. Risque de voir partir des compétences dont ils auront besoin pour redémarrer.
- Limites pour les salariés : Licenciements contraints (PSE), départs volontaires peu accompagnés (RCC), perte en pouvoir d’achat (APLD, APC).
Valeo réduit les coûts salariaux contre la garantie de l’emploi
Le 30 septembre, un accord a été signé par deux syndicats de Valeo (13 400 salariés en France). La direction de l’équipementier automobile s’engage à ne procéder à aucun licenciement économique contraint (plan de départs volontaires et rupture conventionnelle collective restent possibles) et à ne fermer aucun site pendant deux ans. En échange, l’accord acte un gel des salaires et la baisse de certaines primes, sur la même durée. Un recours à l’APLD est prévu pour les services de R & D, avec une majoration des heures non travaillées. Enfin, un APC à durée indéterminée retire deux jours de congés à certains cadres et rend possible le passage en heures de jour des équipes de nuit.
