L'Usine Nouvelle. - Dans votre livre, vous faites une différence entre le dialogue social et la négociation collective. Pourquoi ?
Guy Groux. - La négociation collective a été l’élément central des rapports entre employeurs et salariés à partir des années 1950 et jusqu’au début des années 2000. C’est autour d’elle que tout tournait. Peu à peu, à cause de la mondialisation et des mutations de l’entreprise, ce dialogue institutionnel, très cadré par le droit et qui implique des institutions représentatives, s’est accompagné d’un dialogue plus informel. Le dialogue social intègre à la fois la négociation collective et ces échanges moins cadrés. Nous le définissons comme l’ensemble des rapports qui existent entre employeurs et syndicats, voire salariés. Composite, il intègre l’information, la concertation, les questions immédiates d’organisation du travail ou d’évolution stratégique, mais aussi les réunions informelles entre agents de maîtrise et salariés. Il permet aux entreprises d’avoir des dispositifs divers, qu’elles utilisent en fonction du moment.
Vous écrivez que le dialogue social est «profondément marqué par la notion de performance». Que voulez-vous dire ?
En 2013, l’accord national interprofessionnel (ANI) sur la sécurisation de l’emploi et la compétitivité des entreprises consacre le lien entre l’emploi, objet classique de la négociation collective depuis les années 80, et la performance de l’entreprise. C’est nouveau ! Les ordonnances Macron de 2017 vont plus loin, en faisant de façon explicite de la performance un des enjeux de la négociation collective. C’est une évolution centrale du dialogue social en entreprise.
Employeurs et syndicats sont-ils prêts à jouer le jeu ?
Certains syndicats, CGT et FO, ne partagent pas toujours cette approche, qui lie la défense de l’emploi à la performance de l’entreprise. Certains représentants patronaux non plus, parce qu’ils ont l’impression que leur pouvoir, qu’ils considèrent en l’occurrence de droit divin, est remis en cause. Mais cette vision, qui a prévalu pendant 20 ans, d’un patronat qui serait seul responsable des résultats, de la productivité, de la performance, et de salariés qui ne seraient intéressés que par leurs salaires et conditions de travail, a vécu. Les salariés prennent conscience que les résultats de l’entreprise ont un impact sur l’emploi et les salaires. La plupart des employeurs savent qu’ils ont besoin de partager avec les salariés les questions de performance, pour que ces derniers soient plus conscients de leur rôle dans les résultats économiques de l’entreprise. C’est également une question de contrainte économique. Les employeurs ne peuvent plus réfléchir seuls face aux nouveaux défis de transition écologique et de transformation numérique. De nombreux DRH reconnaissent qu’ils n’ont pas réponse à tout et qu’ils ont besoin du collectif pour relever ces défis.
Les représentants des salariés sont-ils prêts à endosser ces responsabilités nouvelles ?
La prise en compte par le dialogue social des objectifs de performance économique de l’entreprise s’est accompagnée d’une extension des attributions économiques des élus des CSE. Mais se pose alors la question des compétences des élus et délégués syndicaux pour maîtriser des questions complexes. Elle inquiète les syndicats. Cette difficulté à acquérir les compétences nécessaires les entrave dans leur fonction. De plus, les ordonnances Macron ont réduit le nombre de représentants des salariés au moment même où on leur confiait des dossiers plus nombreux et plus complexes.
Le dialogue social est parfois remis en cause par les salariés eux-mêmes, qui n’ont plus confiance dans le syndicalisme, dites-vous...
Il y a un paradoxe, en France. Jamais le dialogue social n’a été l’objet d’autant de réformes, de lois, de réglementations. Toutes, depuis la loi Larcher jusqu’aux ordonnances Macron en passant par les réformes El Khomri, sont allées dans le même sens : renforcer le dialogue social en entreprise. Pourtant, 25% seulement des salariés pensent que le dialogue social est efficace, même là où il est le plus abouti – dans les grandes entreprises. Je ne crois pas que cela corresponde à un désengagement pour les préoccupations communes, à un repli de l’individu sur lui-même. Au contraire, de plus en plus de salariés essaient d’avoir une emprise sur ce qu’ils vivent dans l’entreprise, mais de façon autonome et directe. Ils ont une envie de collectif qui ne passe plus exclusivement par la voie syndicale. Les collectifs de salariés se multiplient, rendus possibles et amplifiés par les réseaux sociaux, qui permettent de se passer des syndicats pour s’organiser très efficacement. On l’a vu à la RATP, dans les hôpitaux... et l’industrie, en dépit de son histoire syndicale, ne fait pas exception ! Il y a une défiance des salariés vis-à-vis du syndicalisme, mais ils ne veulent pas rester seuls et choisissent de s’engager collectivement.
Comment les employeurs réagissent-ils à ces aspirations nouvelles ?
Certains sont assez contents de voir surgir des coordinations autonomes qui rivalisent avec les syndicats, à qui ils peuvent dire : «qui représentez-vous vraiment ?» D’autres, plus rationnels, prennent en compte cette expression non institutionnelle des salariés, sans l’opposer à celle des syndicats.
Le référendum d’entreprise est-il une réponse à ce besoin de démocratie directe des salariés ?
Le législateur a mis en place des procédures de référendum quand il s’est aperçu que les syndicats ne garantissaient plus forcément une représentation satisfaisante des salariés. L’employeur peut les consulter pour proposer un accord, dans les entreprises qui n’ont pas de syndicat, ou pour leur faire valider un accord minoritaire, dans les plus grandes. Les reproches adressés aux référendums ne sont plus justifiés. Je suis agacé par ceux qui pensent que les salariés, comme dans les années 30, sont dépourvus de ressources leur permettant d’avoir un avis. Ils sont plus diplômés qu’avant, mieux informés par la presse et les réseaux sociaux. Souvent, ils répondent en fonction de leur situation personnelle et de ce que l’accord leur apporte. Ils sont au fait de ce qui est bon pour eux, parfois mieux qu’un permanent syndical ou un agent du service RH.
Ce désir de relation directe va-t-il s’amplifier ? Comment y répondre ?
Le mouvement est à l’œuvre, et on ne peut qu’aller vers une accentuation du désir d’autonomie des salariés. Pour y répondre, on a besoin d’une nouvelle législation sur l’implantation d’une démocratie sociale dans l’entreprise. Les pistes sont multiples. D’après nos enquêtes, beaucoup de salariés sont favorables à la suppression du monopole des organisations représentatives au premier tour des élections professionnelles. On pourrait développer la présence des salariés dans les conseils d’administration : la France est dernière en Europe sur ce sujet ! On pourrait aussi imaginer une sorte de Sénat, une deuxième chambre à côté du CSE. Il faut faire des expérimentations. Mais les syndicats sont affaiblis et leur capacité d’innovation et de créativité en pâtit.
