«Les salariés ne veulent plus devenir managers.» Cette petite musique s'entend de plus en plus... Réalisé à grande échelle dans 10 pays (environ 450 responsables RH et 4300 primo-managers), un baromètre du groupe de formation professionnelle Cegos, publié le 12 juin, précise et nuance cette affirmation.
Les responsables RH le confirment : ils ont du mal à recruter des managers, pour 42% d’entre eux dans le monde, 40% en France. Avant de les chercher à l’extérieur, ils regardent d’abord parmi leurs salariés et là, les DRH français évoquent des difficultés spécifiques : plus que dans les autres pays (à 56% contre 36%), ils disent se heurter au refus des collaborateurs qu’ils ont identifiés, de devenir managers. Un autre problème explique leurs difficultés à trouver des managers, à égalité avec le premier: l’absence de compétences de leurs salariés pour manager une équipe. «Faut-il y voir une fois de plus une conséquence du management français, critiqué car il serait trop hiérarchique et pas assez collaboratif ?» s’interroge Laurence Ballereaud, directrice Management et Leadership chez Cegos.
Autre spécificité française : pour recruter leurs managers, les DRH français examinent avant tout (à 74% contre 50% dans le monde) les «compétences humaines ou managériales», devant l’expertise technique. «Un tournant ! commente Laurence Ballereaud. Qui montre que le manager est désormais plus considéré comme un levier de conduite du changement que comme un relais d’expertise.»
Leurs motivations ne sont pas celles qu'imaginent les DRH
Les salariés n’ont pas totalement perdu l'appétit pour les postes managériaux. Ceux qui sont devenus managers l’ont très largement réclamé : ils sont 78%, en France, à avoir été à l’initiative de leur promotion, plus qu’à l’échelle internationale (69%). Cela signifie-t-il que les managers en poste sont ceux qui l’ont demandé plutôt que ceux qui auraient été repérés par leur hiérarchie ? Les DRH semblent en tout cas frileux : ils ne sont que 19% à prendre en compte le potentiel de développement d’un salarié pour lui proposer un poste de manager. Laurence Ballereaud les encourage à «faire un pas de côté» et à ne pas privilégier uniquement les gens dont ils sont sûrs.
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L’enquête donne des éléments intéressants sur les motivations de ceux qui ont pris un poste de manager depuis moins de deux ans. Et montre que les DRH se trompent… OK, les nouveaux managers sont d’abord intéressés par l’augmentation salariale qui accompagne leur changement de statut. Les DRH le savent, mais surestiment l’importance de cette motivation (citée par 38% des salariés contre 57% des DRH, en France). En revanche, ils sous-estiment la deuxième raison : leur intérêt pour «résoudre des problèmes et apporter des solutions opérationnelles au quotidien». C’est le terrain, qu’ils connaissent bien, qui les intéresse !
Un moindre intérêt pour la progression sociale
Les DRH se trompent aussi lorsqu’ils croient que «progresser dans la hiérarchie» intéresse leurs salariés : 48% des responsables RH (en France) citent cette motivation, quand 30% seulement des salariés l’évoquent. Un fossé ! «Devenir manager n’est plus vu comme une progression sociale, mais comme une évolution professionnelle intéressante», commente Laurence Ballereaud, qui estime «très positif que les attentes des managers soient très proches des réalités des métiers».
Le reste de l’étude montre que la majorité des primo-managers a bénéficié d’une formation, plutôt après leur prise de poste qu’avant, en France. Qu’ils savent très bien ce qu’on attend d’eux et estiment avoir les outils pour le faire.
Dernière particularité française : les DRH de l’Hexagone sont 42% à estimer qu’une des trois missions prioritaires des nouveaux managers est d’assurer la cohésion de l’équipe et prévenir les conflits. Ils ne sont que 25% dans le monde à le dire ! Un héritage de l’histoire, sans doute…
