Dix ans que la métallurgie n’avait pas revu son accord de branche sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes... «Il était temps de s’y mettre ! La société a connu des évolutions sociétales importantes, de nouvelles lois ont été votées..., commente la négociatrice de la CFE-CGC, Michèle Brient. Il y a dix ans, je n'aurais pas parié que j'allais parler de congé menstruel et d’endométriose dans une négociation de la métallurgie !», souligne celle de la CFDT, Anne-Claude Vitali.
Raisons de cette refonte tardive : le précédent accord de 2014 était à durée illimitée, la crise du Covid a ralenti toutes les discussions, et les partenaires sociaux de la métallurgie ont passé 7 ans à renégocier leur convention collective. Ça occupe. L’accord trouvé en février et soumis à signature jusqu’au 24 avril se veut un guide pour l’action. Il n’impose rien, mais suggère, propose, accompagne.
Réduire les écarts de salaires
Premier objectif : lutter contre les écarts de salaires. Ils diminuent chez les ingénieurs et cadres, passés de 4,8% en 2020 à 2,9% en 2022, indique le texte de l'accord. C’est plus lent chez les non-cadres : l’écart, de 3,4% en 2020, est encore de 3,2% en 2022. «Ce sont surtout les femmes, le plus souvent employées, qui occupent les niveaux de salaires les plus faibles», commente Michèle Brient, pour qui «les inégalités diminuent, mais beaucoup trop lentement». Pour réduire les écarts, la branche ne peut qu'utiliser la persuasion. «Car seul l’employeur peut décider d’augmenter les salaires», convient Anne-Claude Vitali.
Disposer des bons chiffres aide à la décision. L’étude faite tous les deux ans mesurera les différences de salaires à l’échelle, fine, de la classe-emploi créée par la nouvelle convention collective. La grille salariale actuelle de la métallurgie, qui évalue les compétences exigées pour chaque poste, permet de comparer un salaire de secrétaire et d’ouvrier, de technicien et de manager RH, ces catégories ayant par ailleurs disparu de la grille. Les syndicats avaient demandé qu’une enveloppe dédiée aux rattrapages des inégalités femmes-hommes soit discutée séparément, lors des négociations annuelles obligatoires. L’UIMM, syndicat patronal de la branche, a refusé.
Lever les freins aux évolutions de carrière
Deuxième objectif de l’accord : lutter contre les écarts de carrière, en levant les freins aux évolutions professionnelles des femmes. L’enquête demandée tous les deux ans à l’Apec sur les écarts de rémunération devra intégrer, à l’avenir, une mesure des écarts de promotions entre femmes et hommes. Des rendez-vous sont prévus avant, pendant et après un congé lié à la parentalité, pour que cette absence ne soit plus un frein pour les carrières.
Lors des entretiens professionnels, les salariés seront encouragés à candidater à des postes de manager, et un bilan sur la conciliation vie professionnelle et vie personnelle leur sera proposé. Aux hommes comme aux femmes. «Et on incitera les pères ou deuxièmes parents à prendre leur congé paternité car oui, on en est là !» souligne Anne-Claude Vitali. 66% des deuxièmes parents le prennent.
Améliorer la mixité
Troisième objectif de l’accord, qui explique sans doute une négociation express et consensuelle : améliorer la mixité dans la métallurgie. La branche est classée «non mixte», car dominée à plus de 60% par un genre, ici le masculin. Et ça ne change pas vite ! Il y avait 22% de femmes en 2016, il y en a 23% en 2022. Pourtant, la représentation patronale ne ménage pas ses efforts pour attirer vers l’industrie tous les publics, et notamment les jeunes femmes, reconnaissent les deux syndicalistes interrogées (contactée, l’UIMM n’a pas donné suite à nos demandes d’entretien).
Il faut donc renforcer l’attractivité des entreprises de la métallurgie en proposant de bonnes conditions de travail. En plus des mesures déjà citées, l’accord suggère de former managers et recruteurs à la non-discrimination, comme le prévoit la loi, mais aussi à la lutte contre les agissements sexistes, le harcèlement, et même les stéréotypes. Les guides sur l’égalité professionnelle existants seront actualisés pour tenir compte des nouvelles approches sur ces sujets.
Encourager la reconversion des femmes
Plus original, l’accord prévoit de discuter avec l’OPCO 2i, qui finance entre autres l’alternance, d’une majoration, de sa part, des prises en charge des contrats de professionnalisation signés avec des femmes. «La mesure était prévue dans l’accord de 2014 mais n’a jamais été appliquée, nous avons demandé à l’activer», raconte Anne-Claude Vitali. L’objectif est surtout d’encourager la reconversion professionnelle des femmes vers un métier de la métallurgie.
Alors que le sujet monte dans les entreprises, cet accord de branche ne prévoit rien pour les aidants. Qui sont souvent des femmes, investies auprès de leurs enfants malades, parfois leur conjoint, puis leurs parents quand elles arrivent en fin de carrière. Ce sera peut-être le cas plus tard, dans le cadre d’un autre accord en négociation, avance la représentante de la CFE-CGC. CFDT et CFE-CGC ont déjà annoncé leur intention de signer le texte, Force ouvrière devrait faire de même. Une interrogation demeure pour la CGT. L’accord sera valable quatre ans. Pas question de le laisser s’endormir dans les placards, cette fois.
