Alors que le droit à la déconnexion a fait son apparition pour faire face à la montée en puissance des outils numériques dans le cadre professionnel, qui impacte la séparation du temps de repos et du temps de travail, celui-ci prend aujourd’hui tout son sens. De l’ère numérique, nous sommes passés à l’ère “distancielle” : inutile de rappeler à quel point les Zoom, Teams ou autre Slack ont rythmé le quotidien des salariés de bureau ces derniers mois.
Difficultés multiples
Si cette “mise à distance” a révélé ou confirmé l’agilité managériale de certaines entreprises, elle n’a pas été évidente pour toutes, et a même pu être brutale dans sa mise en pratique. Cette nouvelle organisation a eu des effet collatéraux : celui de l’augmentation du temps de travail, de l'hyper connectivité, sans compter l’équilibre parfois bancal dans les tâches domestiques au sein du foyer, menaçant directement l’équilibre vie pro/vie perso.
Avant le confinement, le télétravail représentait une pratique plutôt occasionnelle, provenant d’entreprises aux pratiques managériales innovantes.. Aujourd'hui, il devient partie intégrante de la stratégie de l'entreprise, même s’il ne fait pas l’unanimité et que le sujet reste clivant, notamment parmi les partenaires sociaux : faut-il encadrer ou laisser le choix aux entreprises de s’organiser comme bon leur semble ? Donner le choix aux salariés ?
Il faudrait, avant toute chose, prendre la réelle mesure de l’application du télétravail et de ses conséquences sur le plus grand nombre. Le télétravail, à temps plein ou partiel, a eu pour effet de modifier en profondeur notre rapport au temps, conférant aux salariés une nouvelle souplesse horaire à double tranchant. D’autant plus lorsque l’on sait qu’en moyenne, les salariés augmentent leur temps de travail et leur productivité en télétravail, et subissent une hausse des sollicitations (réunions, mails, appels…), faisant la part belle à une culture managériale “présentéiste”.
On peut travailler ensemble sans être tout le temps connecté en même temps
Cette crise sans précédent doit être l’occasion, pour les dirigeants et managers RH, de tirer des leçons de cette nouvelle organisation. L’ère du tout numérique et du distanciel ne doit pas être assimilée à celle du “tout disponible”. Pour plus d’efficacité et moins de pénibilité pour les salariés, le télétravail doit se faire de manière plus asynchrone - en travaillant ensemble, mais pas forcément en étant connectés au même moment. Les contraintes familiales doivent également être au cœur des préoccupations des managers pour garantir un bon équilibre entre vie professionnelle et vie privée. Comment aider les parents qui travaillent de chez eux tout en s’occupant de leurs enfants ? La garde d’enfants et le congé paternité, comme le souligne le Parental Act, sont devenus des questions de management primordiales à l’heure de la flexibilisation.
Il s’agit, enfin, d’être à l’écoute des attentes de ses salariés : selon l’Observatoire des Rythmes de Travail 2020, réalisé par Welcome to the Jungle et Ipsos, 60% des salariés français préfèrent travailler dans une entreprise où les rythmes de travail sont flexibles, la moitié d’entre eux considèrent que l’équilibre vie pro/vie perso est un critère de bien-être plus important que le salaire. Autant de données qui rendent nécessaire le fait de compartimenter les temps et les espaces consacrés au travail et à la vie privée.
Au-delà des formations des managers au respect des temps vie pro / vie perso, de leur sensibilisation à l'intelligence émotionnelle, d'autant plus cruciale à distance, les entreprises peuvent saisir cette opportunité pour instaurer petit-à-petit une culture pérenne de la confiance et du travail asynchrone. Un enjeu d'engagement et de compétitivité dans un monde où la part du télétravail deviendra de plus en plus incontournable, quel que soit le contexte sanitaire.
Jérémy Clédat, CEO de Welcome to the Jungle
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