C’est une obligation depuis 2019 pour les entreprises de plus de 250 salariés, et depuis le 1er mars 2020 pour celles de plus de 50 salariés. Publié chaque année au plus tard le 1er mars, l’index égalité professionnelle entre les femmes et les hommes gagne de plus en plus de terrain dans les entreprises. Selon les chiffres du ministère du Travail publié mercredi 8 mars, le taux de participation des entreprises s’est élevé à 72% en 2023. Ce qui signifie que toutes ne se plient toujours pas à l'obligation légale. En 2022, 61% des entreprises s'y étaient soumises et 54% en 2020.
La note moyenne augmente aussi d’année en année, passant de 84/100 en 2020 à 88/100 en 2023, ce qui témoignerait de l’impact de l’outil dans la réduction des inégalités salariales. «Les résultats de l’index sont en constante progression depuis sa mise en place [et] démontrent l’efficacité réelle de ce dispositif», indique le communiqué du ministère du Travail. De quoi faire de cet index une source d'inspiration pour l'index seniors dans le cadre de la réforme des retraites et lui conférer un nouveau rôle dans le plan du gouvernement pour l'égalité entre les femmes et les hommes (voir encadré à la fin de l'article).
Mais ce bilan succinct ne satisfait pas la CFDT, qui a donc demandé à l’Institut des politiques publiques (IPP) de réaliser une évaluation plus détaillée de cet index et de son impact en faveur de l’égalité salariale. «Depuis sa mise en place, les organisations syndicales n’ont pas été reçues par le ministère du Travail pour faire ce travail, malgré nos demandes répétées, a regretté Béatrice Lestic, secrétaire nationale de la CFDT, lors de la présentation de l’étude lundi 6 mars. Plusieurs équipes syndicales nous ont pourtant indiqué que des entreprises estimaient n’avoir plus rien à faire en matière d’égalité professionnelle une fois qu’elles avaient obtenu une bonne note.»
Aucun effet détecté à court terme
Dans son étude, l’IPP considère que «l’évolution des notes [des entreprises] au cours du temps ne saurait constituer une indication probante de l’efficacité de l’index» par rapport à une réduction tendancielle des écarts de salaire femmes-hommes. Pour mesurer l’impact de l’index, ses chercheurs ont donc utilisé deux méthodes avec chacune un groupe témoin. L’une consiste à observer l’évolution des écarts de rémunération entre une groupe d’entreprises de 55 à 70 salariés – soumis à l’obligation de publication de l’index – et un autre groupe de 35 à 45 salariés.
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17 Avril 2026
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Décembre 2025
Indice mensuel du coût horaire du travail révisé - Salaires et charges - Tous salariés - Industrie manufacturière (NAF rév. 2 section C)base 100 en décembre 2008
Effectuer ce travail a demandé aux chercheurs d’accéder à des données confidentielles de l’Insee portant sur l’ensemble des salariés dans chaque entreprise. Conclusion: «Nous n’avons pas réussi à détecter le moindre effet de l’introduction de l’index sur les inégalités, assène l’économiste du travail Thomas Breda. Cela vaut pour l’instant à court terme, car les entreprises de plus de 50 salariés n’ont fait ce reporting que pour 2019 et 2020 dans nos données.» L’équipe de chercheurs estime pourtant qu’elle aurait été en mesure de démontrer un effet allant jusqu’à 0,5 point de pourcentage.
Un système plutôt favorable aux entreprises
Elle a également cherché à savoir si les entreprises pratiquaient une optimisation de leur note grâce aux modalités de calcul assez techniques de l’index. Celui-ci est constitué de quatre indicateurs pour les entreprises de moins de 50 salariés et de cinq pour celles de plus de 250 salariés. Les chercheurs ont par exemple refait les calculs de deux indicateurs à partir des données de l’Insee et les ont comparés aux déclarations faites par les entreprises sur leur index. « Nous ne voyons pas de preuves de manipulations extrêmement claires », renseigne Thomas Breda. En revanche, « le système est conçu pour que les notes soient bonnes » et « les règles de calcul ont tendance à atténuer les inégalités réelles », relève le chercheur. « Montrer des bonnes notes est certes encourageant pour les entreprises mais c’est aussi discutable », ajoute-t-il.
Pour l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes par exemple, l’indicateur qui pèse le plus lourd avec ses 40 points, un seuil de tolérance maximum de 5% est appliqué dans chaque groupe de salariés répartis par tranches d’âge et par catégories socioprofessionnelles. Le calcul de l’indicateur est pourtant fondé sur ces groupes. «Un écart inférieur à 5% peut ainsi être ramené à zéro», souligne Thomas Breda. Les écarts sont par ailleurs ramenés aux salaires des hommes, ce qui tend à les minorer. De fait, une mesure alternative de l’IPP qui rejette ces limites, comme l’exclusion des salariés présents moins de six mois dans l’entreprise, aboutit à des écarts salariaux bien supérieurs dans les entreprises en 2020.
Des index souvent incalculables
L’étude de l’IPP confirme également qu’une part importante des entreprises ne répondait pas à son obligation légale en 2020, ce qui est encore le cas aujourd’hui avec un taux de participation de 72%. «Cela questionne aussi du point de vue de l’équité en raison du coût pour celles qui le font», estime Thomas Breda. Son équipe montre en outre que 25% des entreprises de plus de 50 salariés ont déclaré en 2020 un index… dont la valeur n’est pas calculable. La cause: seuls les groupes de salariés comprenant au moins trois femmes et trois hommes peuvent servir au calcul des écarts de rémunération. Or, l’index n’est plus calculable si le total des effectifs pouvant être pris en compte est inférieur à 40% des effectifs totaux. Ce qui n’empêche pas les entreprises de faire leur déclaration. «Pour les représentants des salariés, l’index est une boîte noire dans les entreprises, déplore Béatrice Lestic. La manière dont la note est construite devrait leur être présentée.»
Selon le ministère du Travail, 77 entreprises avaient une note inférieure à 75 points depuis trois ans au 8 mars 2023, ce qui les expose à des pénalités financières. Depuis 2019, 49 entreprises ont reçu ce type de pénalité pour n’avoir pas franchi la barre des 75 points en trois ans, pour absence de publication de l’index ou de définition de mesures correctrices.
