Depuis l’apparition de la crise sanitaire, les processus de recrutement requièrent beaucoup d’innovation et… un peu d’humanité pour maintenir une certaine normalité. Car l’embauche n’a pas échappé au basculement à distance de multiples tâches collaboratives et l’entretien en visioconférence s’est imposé dans les entreprises, y compris industrielles.
« L’industrie était en retard sur ces pratiques, mais s’est adaptée à la raréfaction des visites aux sièges et sur les sites de production, témoigne Fatine Dallet, directrice senior chez Michael Page. Les premiers échanges avec le candidat se font en visio et à la toute fin il est invité à rencontrer physiquement ses supérieurs. »
Un constat qu’illustre l’expérience d’Astek, une société de conseil en technologies. La visioconférence « permet de parcourir une grande partie du processus de recrutement en validant les critères techniques, juge Julien Gavaldon, le président du directoire. Mais pour un certain nombre de soft skills, les compétences comportementales, nous avons besoin d’une phase de présentiel pour évaluer concrètement les candidats. »
De vraies rencontres en phase finale de recrutement
Même pratique chez Atos. « Certains n +2 ne sont pas dans la même ville ou le même pays. Mais nous privilégions aussi un moment en face-à-face avec une personne de l’entreprise. Cela permet au candidat d’appréhender notre culture », explique Emmanuelle Bergogne, la directrice du recrutement et de la mobilité pour la France et le Maroc.
Annabelle Tricard, 41 ans, ingénieure en informatique, a été recrutée en septembre pour piloter le management de la transformation digitale d’Atos en France et en Espagne. Cette cadre expérimentée témoigne de l’étrangeté de la période : « C’était la première fois que je postulais ainsi, sans voir les gens, sans leur serrer la main. » Du haut de ses 25 ans, Gary Hubert, ingénieur d’affaires, embauché le 31 août chez Astek, juge, lui, extrêmement difficile de faire passer sa personnalité en visio, ce qui pénalise un certain nombre de jeunes postulants.
L’intégration d’une recrue en télétravail apporte aussi son lot de frustrations. « La difficulté, c’est de ne pas avoir les informations de couloir, les ragots au café, de ne pas pouvoir fêter la réussite d’un beau projet autour d’un verre en sortant du bureau », se désole Annabelle Tricard.
Entretiens en plein air
Un cabinet a finalisé un recrutement en proposant de discuter dans un parc avec des masques.
— Antoine Morgaut, président du comité métier de Syntec Conseil
Certaines entreprises ont eu recours à des solutions plus créatives, en organisant par exemple des « walking meetings ». « Un cabinet a finalisé un recrutement en proposant de discuter dans un parc avec des masques », raconte Antoine Morgaut, le président du comité métier de Syntec Conseil. « Et même dans des grands magasins quand il faisait froid, mais ce n’est pas une pratique qui s’est généralisée », précise Jérémy Lamri, le directeur de la recherche et de l’innovation de JobTeaser et fondateur du Lab RH.
Il estime aussi qu’avant la crise, on observait une certaine effervescence sur les soft skills et une volonté de sortir des codes classiques du recrutement, d’éviter les effets de clonage. Mais avec le Covid-19 et la diminution du nombre de recrutements, les entreprises sont revenues en partie aux fondamentaux : le bon diplôme, la bonne école, l’expérience similaire. Avec les recettes éprouvées, le risque semble moins élevé.
Activer son réseau en amont
Je conseille aux futurs ingénieurs d’entamer leurs recherches d’emploi bien avant l’obtention de leur diplôme, de communiquer leur CV à son entourage, notamment aux anciens élèves, sur LinkedIn, à l’Apec.
— Basma Chehab, ingénieure chez Soitec
C’est pour les jeunes diplômés que cette période s’avère la plus compliquée. À l’inexpérience de savoir se vendre, s’ajoutent la baisse des offres d’emploi et une compétition qui s’intensifie. L’ingénieure Basma Chehab, 24 ans, embauchée le 15 décembre chez Soitec, explique que son recrutement en visioconférence l’a un peu perturbée, par manque de pratique de l’outil. Mais elle s’estime chanceuse d’avoir trouvé ce poste.« J’ai été cooptée grâce à l’intervention de l’entreprise où j’avais effectué une alternance de trois ans, qui, elle, avait gelé tous ses recrutements. Je conseille aux futurs ingénieurs d’entamer leurs recherches d’emploi bien avant l’obtention de leur diplôme, de communiquer leur CV à son entourage, notamment aux anciens élèves, sur LinkedIn, à l’Apec », souligne-t-elle.
Depuis le 1er janvier, Vincent Grimault, 25 ans, est, lui, en volontariat international en entreprise (VIE) chez Soitec, à un poste d’analyste de marchés à Singapour. « Le réseautage était très compliqué, même si l’école avait maintenu par Zoom les présentations d’entreprises en recherche de volontaires. Les postes de VIE ont beaucoup diminué avec la restriction des déplacements et il existe une grande concurrence entre les postulants. »
Quant à Marion Tamic, 24 ans, diplômée de Sciences Po Lille et consultante en cybersécurité pour Atos depuis le mois de septembre, elle s’inquiète pour ses camarades. « Certains ont enchaîné deux stages au lieu d’un seul. Et ces stages se transforment moins souvent en CDI. C’est compliqué pour ma promotion, même si cela se décante un peu depuis janvier. » Finalement, selon les professionnels du recrutement, les processus de recrutement se sont structurés et ont gagné en rapidité. De la PME au grand groupe industriel.
Bientôt des IA pour scruter les émotions des salariés
Pour savoir si nous sommes bien celle ou celui que nous prétendons être, des entreprises travaillent sur les fréquences vocales et la reconnaissance faciale afin d’évaluer les performances en entretien. Selon Jérémy Lamri, le directeur de la recherche et de l’innovation de JobTeaser et fondateur du Lab RH, des solutions à base d’intelligence artificielle se fondent sur la fréquence vocale pour savoir si un collaborateur est en situation de désengagement.
On peut aussi analyser son image afin de déterminer s’il est en train de mentir. « Avec deux photos d’une même personne, certains logiciels sont capables de définir à quel point vous êtes quelqu’un d’extraverti ou non, avec une fiabilité de plus de 90% », explique le spécialiste. Si ces solutions existent dans le domaine de la sécurité, nous sommes loin d’une appropriation par les entreprises. Les problèmes d’éthique restent prépondérants.
