«Ce n’est pas un accord de façade, il y a une vraie volonté d’inclusion des personnes en situation de handicap.» Sébastien Boyer, délégué syndical Unsa d’Assystem EOS (Engineering and operation services), a signé le 25 août, avec le représentant de la CGT, le quatrième accord sur l’emploi des personnes en situation de handicap de l’entreprise. «Assystem avait créé une mission handicap dès 2007, ce qui était précurseur pour l’époque», raconte l’actuel directeur des affaires juridiques et sociales, Camille Christ. Le premier accord sur le sujet date de 2013 et s’est enrichi à chaque renouvellement, tous les trois ans, de nouvelles mesures destinées à accroître la part des personnes en situation de handicap dans l’entreprise. De 1,45% en 2013, elle est montée à 3,94% en 2022.
Le groupe Assystem emploie 6 500 personnes dans le monde, dont 4 000 en France. 3 300 sont salariés d’Assystem EOS, principale structure du groupe. Le groupe d’ingénierie, qui travaille principalement dans le nucléaire, recrute plus que jamais. 1 000 personnes en France en 2022, 1 500 en 2023. «Le carnet de commandes est rempli!», se félicite le directeur des affaires sociales. Le chiffre d’affaires 2021 était en croissance de 10%, celui de 2022 suit la même tendance. Camille Christ le reconnaît: «Nos accords sur le handicap sont un facteur d’attractivité des candidats. On leur dit qu’ils entrent dans un univers bienveillant, dans lequel ils peuvent se projeter sur des postes de managers.» De la même manière, l’accord vise à fidéliser les salariés. «Dans un univers extrêmement concurrentiel, notamment avec EDF et les grands comptes, nous devons retenir nos collaborateurs. Une politique handicap bien gérée est un facteur de rétention», poursuit-il.
Un niveau d'exigence accru
L’accord signé en août est plus ambitieux que le précédent dans ses objectifs: il vise le recrutement de 40 personnes en situation de handicap sur trois ans, réparties en 30 CDI, contrat de chantier et CDD, et 10 stages, contre 20 recrutements au total dans l’accord précédent. «En général, on fait mieux que l’objectif, alors on s’est battu pour relever le niveau d’exigence», explique le syndicaliste. La direction a suivi, tout en souhaitant garder un objectif réaliste. «Nous ne cherchons pas à atteindre le taux de 6% prévu par la loi, parce que dans un contexte de tensions sur les recrutements, ce serait se donner une contrainte supplémentaire difficilement tenable», explique Camille Christ.
Outre les objectifs de recrutement, «il n’y a pas une politique RH qui ne trouve une approche handicap», assure le directeur des affaires sociales. Le recrutement est principalement concerné, avec des formations obligatoires de tout nouveau recruteur. «Mais l’accord de 2022 élargit ces formations d’une demi-journée à tous les managers, aux salariés appelés à travailler avec la personne en situation de handicap, aux représentants du personnel», se réjouit Sébastien Boyer.
Des ambassadeurs au rôle renforcé
Des mesures d’intégration dans le poste sont prévues pour tout nouvel arrivant, l’accès aux formations est prioritaire, des absences pour raisons médicales ou administratives sont rémunérées à raison de six demi-journées par an. Le nouvel accord élargit ces autorisations d’absence aux parents d’enfants handicapés. Chaque année, l’entreprise offre par ailleurs un chèque CESU à ses collaborateurs en situation de handicap, pour les aider à financer un emploi à domicile. Il est passé de 170, à 200 euros en 2022.
La mission handicap, centralisée au siège à Courbevoie (Hauts-de-Seine), a essaimé dans les cinq établissements du groupe, sous la forme de cinq ambassadeurs décentralisés. Des membres de la direction au départ, des salariés volontaires aujourd’hui. L’accord de 2022 renforce leur rôle. Formés à leur mission, ils doivent notamment informer les salariés des avantages mis en place par l’entreprise, afin de les encourager à se déclarer en situation de handicap. Un moyen de fidéliser, tout en faisant grimper le taux d’emploi de personnes handicapées. D’ailleurs, il est prévu dans l’accord qu’un nouvel embauché qui ferait connaître son handicap dans les six mois suivant son arrivée serait compté dans le nombre d’embauches fixé par l’accord. «Nous nous appuyons aussi fortement sur les partenaires sociaux, ils sont une clé de voute pour animer le réseau», affirme le directeur des affaires sociales.
Un budget de près de 1,5 million d'euros
Faute d’avoir atteint un taux d’emploi de 6%, le groupe doit dépenser une certaine somme. Au lieu de la verser à l’Agefiph, en charge de l’insertion dans l’emploi des personnes handicapées, Assystem EOS a choisi de la dépenser en interne. Un budget conséquent, de 1,32 million d’euros, affecté aux aménagements de poste, aux trois salaires des permanents de la mission handicap, aux actions de communication internes et externes. Assystem va jusque dans les écoles d’ingénieurs faire connaître sa politique favorable aux travailleurs handicapés.
En plus de ces dépenses obligatoires, 96 000 euros sont consacrés à des opérations supplémentaires, comme une conciergerie médicale, une assistance psychologique, une ligne de soutien juridique. Des services conçus au départ pour les personnes en situation de handicap et désormais accessibles à tous les salariés. Preuve que les politiques d’inclusion bénéficient à tous.
