Au rapport ! Cette année encore, c’est souvent à la date limite que les entreprises vont publier la note de leur index égalité Femmes-hommes. Pourtant l’exercice n’est pas nouveau : les sociétés de plus de 1 000 salariés le publient depuis mars 2019, celles de 1 000 à 250 salariés depuis septembre 2019 et les 250 à 50 salariés depuis mars 2020. Trois ans après, avant même d’avoir une vision complète du paysage, que peut-on retirer de cette initiative ?
Grandes entreprises en progrès et année décisive
Pour les grandes entreprises, l’exercice est désormais bien rôdé. Et pousse à l’action. Beaucoup de celles qui étaient en dessous de 75/ 100, la note minimum, rentrent peu à peu dans le rang. Bolloré Logistics, qui avait une note de 69 sur 100 la première année, a ainsi grimpé à 85 dès 2020 pour se maintenir à 84 en 2021. Safran transmission systems, qui était à 74 en 2020, est désormais à 79 en 2021. Aubert et Duval est passé de 69 en 2019 à 88 en 2020 et 2021. L'ETI Hager en dessous de 75 points en 2019 et 2020 atteint désormais 84.
Beaucoup ont été surprises au départ par leur mauvais score sur l’indicateur du pourcentage de salariées augmentées dans l’année de leur retour de congé maternité. Cet angle mort là a été mis en lumière par l’index.
Les entreprises qui étaient déjà au-dessus de la note minimum tentent aussi de progresser. Ainsi, ArcelorMittal France, qui était à 82/100 l’an dernier affiche pour 2021 une note de 89/100. L’entreprise communique une note qui est la moyenne pondérée de 11 de ses entités juridiques représentant 93 % de ses effectifs. L’aciériste indique qu’il a réalisé sa progression en améliorant l’équité des promotions et en réduisant des « écarts résiduels de rémunération ». Comme pour beaucoup de grandes entreprises, l’indicateur qui coince toujours le plus est la parité dans les dix plus hautes rémunérations de l’entreprise. Cet indicateur pèse 10 points et ce sont souvent les plus difficiles à aller chercher. En effet, pour avoir 10 points, il faut que le sexe sous-représenté dans les plus hautes rémunérations compte entre 4 et 5 salariés, pour avoir 5 points il faut entre 2 et 3 salariés, en dessous de 2 salariés, c’est zéro point. Cet indicateur est le reflet des difficultés des femmes à accéder aux postes de directions. Une situation qui évolue tout de même. Le baromètre Grant Thornton « Women in Business » qui évalue la place des femmes dans la direction des ETI publié le 24 février indique qu’en France, elles sont 33 % à occuper des postes de direction en 2020, contre 29 % en 2019.
Reste que l’index n’est pas parfait, ni exempt de critique. « Le deuxième indicateur qui compare les augmentations individuelles entre les hommes et les femmes ne tient absolument pas compte des hausses en valeur, il mesure la part des personnes augmentées. Or être augmenté de 10 euros ou de 2 000 euros, ce n’est pas tout à fait pareil», s’insurge Marie-Laure Hag, consultante RH au cabinet GMBA.
Pour les grandes entreprises encore retardataires, cette année 2021 est décisive car elles disposaient de trois ans pour passer le cap de 75/100 grâce à des actions correctives. A défaut, elles s’exposent à des pénalités financières jusqu’à 1 % de la masse salariale annuelle. Elles pouvaient déjà être pénalisées si elles ne publiaient pas leur index ou si elles ne mettaient pas en oeuvre d'action correctrices. Depuis 2019 , l'administration du travail a infligé 270 mises en demeure et 6 pénalités financières comprises entre 0,3 et 1 % de la masse salariale.
Un exercice compliqué pour les plus petites
Si les grandes entreprises se débrouillent désormais avec l’index et accélèrent les politiques en faveur des femmes, il n’en est pas de même pour les PME et même certaines ETI. « En dessous de 250 personnes, le premier indicateur qui compare les niveaux de rémunérations est souvent incalculable, car il faut des groupes par âge et classification composés d’au moins 3 hommes et 3 femmes. Du coup les entreprises déclarent leur index incalculable et cela ne fait pas tellement avancer les choses », estime Marie-Laure Hag. En effet comme il y a 4 tranches d’âges (moins de 30 ans ; de 30 à 39 ans ; de 40 à 49 ans ; 50 ans et plus) et 4 CSP différentes (ouvriers, employés, techniciens et agents de maîtrise, ingénieurs et cadres), on aboutit à 16 groupes et tous ne sont pas harmonieusement répartis.
Martine Claret, présidente du laboratoire d’ophtalmologie Horus (170 salariés), témoigne : « nous avons des groupes de 3 personnes seulement, donc cela ne veut rien dire. Pourtant nous avons un effectif très féminisé et nous sommes à parité dans le Comex. Cet outil est fait pour les grandes entreprises, il n’est pas adapté pour les plus petites. »
Pour Marie-Laure Hag, cet index est souvent vu aussi comme une obligation administrative de plus dans de nombreuses PME, surtout celles de secteurs très masculins comme le BTP. « On le calcule en début d’année et souvent, les entreprises ne se mobilisent pas sur le sujet le reste de l’année.» Tout repose encore sur le volontarisme des dirigeants pour inscrire le thème de la parité à leur agenda. Or lors de l’année 2020, « ils ont eu bien d’autres soucis », confie Marie-Laure Hag.
Pour les grandes entreprises, l’index devrait encore se renforcer pour 2022 car la ministre du Travail comme le ministre de l’Economie souhaitent y intégrer un indicateur sur la place des femmes dans la direction de l’entreprise. Les détails sont encore en cours de réflexions.
