C'est un arrêt net et brutal de la progression des salaires qui est anticipé en 2021, après une année 2020 perturbée par une épidémie inattendue, un confinement à répétition et une incertitude économique persistante. Quand le vent tourne, la première action est de maîtriser les dépenses, salaires compris. Leur faible progression est d’autant plus prévisible que l’inflation reste faible et que le chômage devrait augmenter dans les prochains mois. L’industrie et ses salariés n’y échapperont pas.
Parmi les secteurs les plus touchés par le gel des rémunérations ou le report des augmentations dès 2020, le cabinet de conseil Willis Towers Watson distinguait en août le secteur de l’énergie, l’industrie manufacturière et la tech.
1,5 % en moyenne dans l’industrie
Les chiffres sont implacables. « Dans l’industrie, la progression des salaires devrait être sensiblement inférieure à la moyenne, avec des budgets variant entre 1,5 et 2 % », précise Khalil Ait-Mouloud, le responsable de l’activité enquêtes de rémunération de Gras Savoye Willis Towers Watson. Toujours pour la seule industrie, People Base CBM anticipe une hausse de 1,27 %. L’étude annuelle de C & B Alternative, un spécialiste du conseil en rémunération pour les entreprises industrielles, fait quant à elle ressortir des enveloppes en progression de 1,5 % en moyenne. En caricaturant à peine, on peut affirmer que l’on verra en 2021 deux sortes d’entreprises : les sociétés en difficultés qui gèleront les salaires (près d’une entreprise industrielle sur quatre, selon C & B Alternative), et les autres, en meilleure posture, qui resteront prudentes tant l’incertitude sera forte.
D’autres éléments de la rémunération doivent être pris en compte. Les parts variables risquent d’être amputées. La participation ou l’intéressement, avec leurs savantes formules indexées sur les performances économiques, amplifieront l’impact… Et c’est loin d’être négligeable. Pour un manager senior, le combo bonus et participation intéressement représente 16 % de la rémunération, d’après les calculs de Willis Towers Watson. C’est 13 % pour un commercial débutant, 8 % pour un cadre non commercial de niveau intermédiaire. Selon Jean-Philippe Dominguez, du cabinet C & B Alternative, « si le variable est nul, il sera très difficile de motiver les commerciaux. Il vaut mieux revoir l’objectif de façon raisonnable ».
Certaines entreprises utilisent l’intéressement comme un levier fiscalement avantageux pour motiver les équipes. « Nous recevons des demandes d’entreprises sur ce sujet pour rester compétitives avec un budget constant", assure Chrystelle Thirion, la directrice conseil RH de Siaci Saint Honoré. L’étude de C & B Alternative indique que 7 % des entreprises interrogées ont l’intention de mettre en place un accord d’intéressement ou de négocier un avenant pour lier la rémunération à la dynamique économique de l’entreprise.
Les postes clés en meilleure position
Les directions des ressources humaines ont d’autres cartes plus classiques dans leur jeu. Elles peuvent notamment raisonner en termes de « rémunération globale, en intégrant la mutuelle, la prévoyance, le bien-être au travail et la formation. Au début du Covid-19, des entreprises ont consenti à des efforts pour former leurs salariés », souligne Khalil Ait-Mouloud. Pour une véritable augmentation, faut-il dès lors changer d’entreprise ? Pas sûr. Car dans un climat économique incertain, les entreprises, prudentes, ne sont pas enclines à recruter un candidat quoi qu’il en coûte.
Le meilleur moyen d’obtenir une rallonge en 2021 est d’occuper un poste clé et de convaincre son employeur. Cela concerne « tous les postes dont on a besoin pour le fonctionnement et la transformation de l’entreprise », précise Khalil Ait-Mouloud. Ce sont bien sûr les vedettes de la transformation digitale, mais aussi les experts de la maintenance, les profils rares et recherchés. Jean-Philippe Dominguez estime qu’un bon professionnel peut choisir « son entreprise, la région, et même son rythme de travail ». Une situation que connaissent aussi les conducteurs de ligne, les chefs d’équipe et tous les professionnels des usines. Mais ne le dites pas trop fort, il ne faudrait pas désespérer le quartier des affaires de la Défense !
Jacques-Olivier Durand, directeur des ressources humaines d’Ingerop: « Notre devoir dans cette conjoncture est d’être prudents »
-
Comment avez-vous abordé la négociation annuelle obligatoire (NAO) cette année ?
Avec la pandémie, nos performances ont été affectées. Mais les collaborateurs se sont impliqués pour soutenir l’activité. Certains ont même connu le chômage partiel. Nous voulions donc un processus 2021 raisonnable, prudent et qui exprime la reconnaissance de l’entreprise. Nous sommes arrivés à un protocole d’accord pour une augmentation de l’enveloppe de 1 %, avec seulement des augmentations individuelles. À l’issue du processus, l’enveloppe s’élève à 1,23 %. En général, le taux moyen d’augmentation chez Ingerop est un point au-dessus du taux d’inflation, qui est anticipé à 0,4 % pour 2020. Nous serons donc un peu en dessous en 2021. -
Pourquoi ne pas avoir gelé les salaires ?
Notre rentabilité a baissé, mais elle restera positive. Il n’y avait pas de raison de geler les salaires. Reste que notre devoir dans cette conjoncture est d’être prudents, d’avoir un processus mesuré. -
Quel effet a eu la conjoncture sur les parts variables ?
Les difficultés économiques que nous avons connues auront des conséquences sur les parts variables, qui diminueront en moyenne de 23 % par rapport à 2019. Ce n’est pas neutre pour les salariés, d’autant que le variable rémunère la performance économique et la réussite personnelle.
