Certaines entreprises débordent d’activité et aimeraient que leurs salariés travaillent plus, voire écourtent leurs vacances cet été. D’autres, au contraire, ne voient pas la reprise venir. Pour ne pas licencier trop vite des salariés dont elles auront besoin plus tard, la ministre du Travail leur conseille de négocier des accords de performance collective (APC). De quoi s'agit-il ?
Créés par les ordonnances travail de l’automne 2017, ces accords permettent de remettre en cause certaines dispositions du contrat de travail : rémunération, durée du travail, organisation (week-end, nuit…), mobilité professionnelle ou géographique... Forcément majoritaires (signés par des syndicats ayant obtenu 50% des voix aux élections professionnelles, ou 30% si l’accord est validé par référendum), ces accords s’imposent ensuite aux salariés. Celui qui refuse la modification de son contrat de travail peut être licencié. Dans les accords de performance collective, les entreprises ne sont plus obligées de s’engager sur le maintien de l’emploi, comme le prévoyaient les accords antérieurs du même type.
Des accords adaptés à la période
Selon les représentants patronaux, les organisations syndicales et les cabinets de conseil, de nombreuses entreprises s’interrogent, depuis quelques semaines, sur l’opportunité de négocier de tels accords. Des discussions sont en cours chez le sous-traitant aéronautique de Blagnac (Haute-Garonne) Derichebourg Aeronautics Services, en préalable à un plan de sauvegarde de l’emploi, pour en réduire l’impact. Le journal L'Equipe s'est également lancé dans un APC. La compagnie aérienne Ryanair ne négocie rien du tout, mais demande à son syndicat majoritaire (FO) d’accepter une baisse des salaire sur cinq ans, pour éviter 27 licenciements. Bruno Le Maire a condamné un "chantage" à l'emploi, quand Muriel Pénicaud s'est dite "choquée" par la méthode.
Depuis leur entrée en vigueur, en septembre 2017, très peu d’accords de performance collective ont été signés, 350 selon Muriel Pénicaud. Le contexte économique était certes bon, les affaires florissantes, le chômage en décrue. Mais les prédécesseurs des APC, les accords de maintien dans l’emploi, les accords de préservation ou de développement de l’emploi, n’avaient pas rencontré plus de succès. Trop de conditions à remplir, estimaient les chefs d’entreprise. Les APC sont beaucoup plus souples et moins contraignants pour les employeurs.
Un accord difficile à trouver avec les syndicats
"L’accord de performance collective est techniquement simple, l’enjeu est d’emporter la signature des partenaires sociaux, analyse Me Emilie Meridjen, avocate associée en droit du travail au cabinet Sekri Valent Zerrouk. Il n’était pas, jusqu’ici, plébiscité par nos clients parce qu’il revient à dégrader le statut social des salariés, va donc à contre-courant de l’histoire. Ils craignaient aussi de perdre leurs meilleurs salariés, licenciés après avoir refusé une modification de leur contrat de travail. En période de crise, les salariés ne sont plus en position de force, le risque de les perdre est moindre. L’accord de performance collective devient un bon outil pour les entreprises qui rencontrent des difficultés qu’elles pensent être passagères et ne veulent pas licencier." Une condition est indispensable, selon elle, pour obtenir un accord des syndicats : "faire de la transparence et de la pédagogie ; si les partenaires sociaux ne comprennent pas la situation de l’entreprise, ils ne signeront pas."
Parmi les efforts demandés aux salariés, celui qui passe le moins bien est celui portant sur les rémunérations. S’il est impossible de descendre sous le Smic ou sous les minima conventionnels de branche, les salaires peuvent être réduits, les primes et treizième mois supprimés. Les heures supplémentaires, en revanche, doivent rester majorées. "Commencer par parler des rémunérations braque immédiatement les syndicats, échaudés par des accords passés, où les salariés ont accepté des baisses de salaire en échange de maintien de l’emploi, et où les entreprises ont finalement licencié", rappelle François Moreau, président du cabinet de conseil en ressources humaines LHH. Tel a été le cas chez Continental, Bosch, Smart...
Selon lui, un accord a une chance d’être signé "si toutes les catégories de l’entreprise contribuent à l’effort, y compris la direction générale et les actionnaires". Il préconise de mentionner dans l’accord une clause de retour à meilleure fortune : "l’accord doit prévoir comment rétribuer les salariés si l’effort a permis à l’entreprise d’améliorer sa situation, on ne peut pas juste leur demander un effort sans les projeter dans l’avenir."
Travailler plus sans être payer plus
Autre manière de jouer sur les rémunérations sans baisser les salaires : faire travailler plus ses salariés, sans les augmenter proportionnellement. "On peut imaginer travailler 10% de temps en plus, payé 5% en plus", avance François Moreau. Emilie Meridjen cite le cas d’un développeur informatique qui négocie actuellement avec ses salariés la possibilité d’augmenter le temps de travail sans augmenter les rémunérations, le temps de rattraper un projet mis en sommeil pendant la crise.
Faute de précisions dans l’accord, les efforts demandés aux salariés peuvent courir sur un maximum de cinq ans. "Mais l’accord peut être conclu pour une durée précise, de six mois par exemple, ou pour une durée indéterminée", précise Emilie Meridjen. Elle encourage les entreprises à mentionner la durée dans l’accord, toujours dans l’objectif d’obtenir la signature des syndicats en les rassurant sur le caractère temporaire de l’effort.
Une nouvelle forme de chômage partiel
Les accords de performance collective, longs à négocier, visent le moyen terme. En attendant, pour le court terme, le gouvernement est en train de créer un nouvel outil : "l’activité partielle spécifique". Elle prendrait le relais du chômage partiel dans les entreprises où l’activité s’annonce faible pour les mois qui viennent. Adopté en commission mixte paritaire le 2 juin, ce dispositif permettrait de compléter le salaire d’un salarié auquel son employeur a imposé une réduction du temps de travail. Il a été imaginé et proposé par les partenaires sociaux de la métallurgie, et repris par le gouvernement.
Pour bénéficier de l'aide de l'Etat, il faudra un accord d'entreprise ou un "plan d'activité réduite" de l'employeur. Dans les deux cas, le projet devra être validé par les services de l'Etat (Direccte). L'aide de l'Etat sera plus importante en cas d'accord collectif, a précisé Muriel Pénicaud. Un décret déterminera sa hauteur.
Attention, met en garde Emilie Meridjen, qui conseille ce dispositif à ses clients qui ont besoin d’être soutenus quelques mois : il y a des contreparties. "Les entreprises vont devoir prendre des engagements, qu’il s’agisse de maintien de l’emploi, de formation, de gestion prévisionnelle des emplois. Cela va nécessiter une réflexion globale. Les entreprises devront faire attention de ne pas prendre des engagements qu’elles ne pourront pas tenir."
