L’Usine Nouvelle - Sujet émergent, l’intelligence artificielle a débarqué dans les entreprises au fil de l’eau, parfois sans réflexion. En termes de droit du travail, quelles précautions devraient prendre les entreprises ?
Emilie Meridjen : Beaucoup d’entreprises ont introduit l’IA à la «va comme je te pousse», sans se préoccuper du cadre juridique à mettre en place, notamment en droit du travail. Or l’introduction de cette technologie soulève des questions à plusieurs étapes de la relation entre l’employeur et le salarié.
Dès l’embauche, en fait ?
Oui, car certains outils très performants peuvent coopérer avec les humains pour aider au recrutement, ce qui pose des questions sur la validité de ces outils. Sont-ils, comme tout recruteur devrait l’être, exempts de biais de discrimination ? Lorsqu’ils collectent et traitent des données numériques personnelles, respectent-ils le RGPD ? Je ne suis pas sûre que les entreprises soient très précautionneuses sur le sujet. Il est interdit de collecter des données personnelles sans en informer les candidats, sans leur donner un droit de rectification, etc. Depuis février, certaines IA dites « à risque inacceptable » sont interdites. Celles capables de lire les « états émotionnels » sont par exemple à manier avec la plus grande précaution. Avec tout ce qui relève de la subjectivité, on a de la dynamite entre les mains !
Une fois embauché, quels risques juridiques apparaissent dans la vie du contrat de travail ?
Si l’IA transforme les tâches du salarié, est-ce un simple changement de ses conditions de travail, ou une modification de son contrat de travail, qu’il peut refuser ? Dans quelle mesure l’IA peut-elle être utilisée pour surveiller le travail, la productivité, des salariés, tout en respectant leur vie privée ? La CNIL vient de censurer un employeur qui utilisait un logiciel mesurant notamment le temps de latence entre deux actions sur un ordinateur… Enfin, si l’IA peut améliorer les conditions de travail, elle peut aussi être un facteur de souffrance et de stress. Celui qui n’arrive pas à s’adapter à ce changement, voit son travail déshumanisé ou craint que son poste ne soit supprimé… L’employeur est tenu par son obligation de santé et sécurité, il doit faire des études d’impact, mettre à jour son document unique d'évaluation des risques professionnels, adapter sa politique de prévention. Et sa politique de formation, puisqu’il a une obligation d’adaptation au poste. Il devra aussi tenir compte de l’IA pour sa gestion prévisionnelle des emplois. Impossible d’arriver dans quelques mois ou années en disant «désolé, avec l’IA je n’ai plus besoin de vous», et de supprimer des dizaines d’emplois.
Que se passe-t-il quand un salarié met en danger l’entreprise en révélant par exemple des informations confidentielles ?
Cela peut générer un préjudice pour l’entreprise, et justifier une sanction allant jusqu’au licenciement. Le salarié pourra d’autant plus facilement le contester s’il n’a pas été formé à l’IA par son employeur. À l’inverse, si une charte d’usage de l’IA existe dans l’entreprise et qu’il ne l’a pas respectée, ce sera plus compliqué pour lui. Les entreprises ont intérêt à signer des accords ou à écrire des chartes. Il suffit parfois de mettre à jour la charte informatique, ou de faire une adjonction au règlement intérieur.
Consulter les représentants du personnel peut-il permettre de lever certains de ces risques ?
Les risques existeront toujours, la question est plutôt de savoir dans quel contexte ils ont le plus de probabilités de se réaliser. L’enjeu, c’est le dialogue social. Les entreprises ne peuvent pas mettre la question sous le tapis sinon, dès que cela achoppera, dès que les salariés auront l’impression que leur emploi est menacé, que leur évolution de carrière est contrariée, ils se saisiront, avec leurs syndicats, de tous les outils juridiques à leur disposition pour contester les décisions de l’employeur.
Si l’IA est amenée à devenir structurante, à avoir des conséquences sur l’emploi, voire sur la rémunération, en mesurant la performance par exemple, je ne vois pas comment on pourra se passer d’information-consultation des CSE, de charte, de formation et adaptation au poste… En préemptant le sujet en amont, l’entreprise se prémunit contre les risques.
