L’Usine Nouvelle : Une fois encore votre étude sur les salaires révèle que les métiers de techniciens et d’ingénieurs dans la maintenance industrielle sont bien payés. Pourtant ils restent peu attractifs. Pourquoi selon vous ?
Fatine Dallet. - La maintenance reste une fonction peu attractive pour les ingénieurs, à commencer par les jeunes diplômés qui préfèrent les métiers du digital et de l’IT.. Pour ceux qui s’orientent vers l’industrie, la plupart vont privilégier les métiers de la production, la gestion de projet, la qualité ou le HSE…
Enfin, il n’est pas rare que les jeunes ingénieurs qui commencent par les métiers de la maintenance poursuivent leur parcours vers d’autres fonctions comme les projets, les travaux neufs, la production ou l’amélioration continue. Ce qui rend les profils expérimentés en maintenance
encore plus rares sur le marché, et même les salaires relativement hauts n’y font rien. On le constate année après année. Ces métiers restent encore trop associés à la vision d’une usine un peu sale, vieillotte, alors que la digitalisation et les nouvelles technologies ont bien fait évoluer l’industrie et les métiers associés, en particulier ceux de la maintenance.
Autre enseignement de votre étude, le confinement et le pandémie ne réduisent pas la demande d’ingénieurs. Cela vous étonne-t-il ?
Les recrutements se maintiennent effectivement. Mais le ratio entre offre et demande se resserre.
Avec le confinement, de nombreux grands groupes ont gelé les recrutements par prudence. Les RH des grands groupes se sont focalisés sur d’autres aspects comme la rétention des talents ou le développement de compétences. C’est devenu très vite stratégique de capter et conserver les meilleurs talents encore plus aujourd’hui. Résultat : les grands groupes qui ont gelé les rémunérations ont travaillé sur les packages de rémunérations, en proposant primes et avantages sociaux, ou encore en offrant plus de flexibilité. On a ainsi vu des entreprises opposées historiquement au télétravail s’y convertir rapidement.
Michael Page En période de crise classique, les candidats hésitent à bouger, à lâcher la proie pour l’ombre, comme on dit. Cela se vérifie-t-il en ce moment où la crise ne touche pas tous les secteurs de la même façon ?
Nous observons une vraie frilosité des candidats, c’est incontestable et général. Dans nos opérations de chasse, on voit que les talents habituellement ouverts aux opportunités le sont moins. Ceux qui sont prêts à bouger sont beaucoup moins nombreux, l’incertitude est trop forte. Simultanément, les tensions restent fortes sur certains métiers très recherchés.
Depuis la fin du confinement, nous voyons certains candidats très avancés dans un processus de recrutement se désister car ils sont retenus par leur entreprise qui peut leur proposer une évolution salariale ou de poste.
Il y a en effet une prise de risque lorsqu’on quitte son employeur dans le contexte actuel, mais les raisons qui ont motivé cette envie de changement demeurent en général et ne peuvent que reculer l’échéance.
Vous évoquiez le gel des embauches par les grands groupes. Qu’en est-il des PME ou des ETI ?
Celles qui ont une dynamique économique positive ont relancé leur recrutement pour honorer les commandes. Au cours des derniers mois, ce sont nos clients principaux. Elles recrutent encore et ont du mal à identifier les bons candidats. Puisque nous parlons surtout des ingénieurs, il faut avoir à l’esprit qu’en dehors de l’aéronautique et de l’automobile, les entreprises industrielles sont plutôt optimistes. Parmi les secteurs qui restent bien orientés figurent le matériel médical, le pharmaceutique, l’agroalimentaire ou encore l’IT. On trouve aussi les métiers du transport, de la supply chain et de la logistique.
Ces secteurs ont joué un rôle stratégique lors de la crise sanitaire. Les candidats ont pris conscience que ces secteurs recelaient un vrai potentiel de transformation avec les nouvelles technologies et qu’on pouvait y obtenir de belles opportunités de carrière.
Et malgré tout, globalement, les salaires continuent d’augmenter…
On observe des rémunérations en légère hausse ou stables alors que la situation économique pourrait impliquer des baisses visibles notamment au travers des variables Ceux qui perçoivent habituellement des primes liées aux résultats de leurs périmètres ou de l’entreprise vont certainement subir les conséquences de la crise sanitaire sur leurs rémunérations annuelles. Le contexte économique dans les mois à venir sera décisif (reprise des commandes, relance de projets suspendus, etc…)
Dans ce contexte, quels conseils donneriez-vous à un jeune diplômé qui sort de l’école ?
Deux possibilités : mettre en avant leurs expériences en alternance, leurs stages en entreprise sur leur CV. Pour ceux qui le peuvent encore, pourquoi pas un master spécialisé en alternance, un VIE ou un stage longue durée, en ciblant en priorité les métiers les plus porteurs, comme la maintenance que nous venons de citer et qui est un domaine très formateur, les nouvelles technologies, ainsi que les secteurs listés plus haut. En attendant la reprise du marché, il faut maximiser son expérience en entreprise. L’an prochain, le candidat de la promotion 2020 pourra faire la différence s’il a une expérience en plus, quelque chose qui le différencie par rapport aux jeunes diplômés de 2021.
On parle beaucoup des soft skills. Peuvent-elles faire la différence lors d’un recrutement ou pour négocier un salaire ?
Le rapprochement de l’offre et de la demande induit que les entreprises auront davantage le choix parmi les candidats. Elles vont vouloir des candidats qui savent réagir rapidement. La capacité d’adaptation sera de plus en plus la soft skill majeure.
L’autonomie et l’agilité sont également nécessaires dans un contexte aussi évolutif, elles peuvent en effet faire la différence lors d’un recrutement à condition que le candidat puisse les valoriser à travers des exemples concrets en entretien.
Ces dernières années, on parlait de beaucoup des jeunes qui créaient leur entreprise et se retiraient du marché du travail. L’entrepreneuriat va-t-il continuer à séduire ?
De mon poste d’observation, ce que je vois ce sont des candidats qui avaient créé une start-up qui reviennent vers nous pour trouver un poste fixe en CDI. Comme les entreprises sont en recherche de productivité, de transformation et d’optimisation, leurs compétences peuvent intéresser les grands groupes ou les ETI en voie de transformation.
Autre cas, les managers de transition sont de plus en plus nombreux, car ils offrent aux entreprises une souplesse parfaitement adaptée à la situation actuelle et une expertise très forte notamment pour mener des projets de transformation. En effet, les entreprises sont en recherche de productivité, de transformation et d’optimisation, leurs compétences intéressent autant les grands groupes que les ETI.
