C'est un signal qui rejoint une tendance de fond. Après le feu vert donné par le Parlement européen en avril dernier, les négociations s’accélèrent autour de la proposition de directive sur la transparence des rémunérations de la Commission européenne. Conçue pour atteindre l’égalité salariale entre les femmes et les hommes, elle obligerait les employeurs, entre autres, à fournir à leurs candidats des informations sur le niveau de rémunération initiale avant l’entretien d’embauche. Les travailleurs pourraient accéder aux niveaux moyens d’autres personnes accomplissant un travail similaire, tandis que les entreprises devraient divulguer sur leur site internet des données précises sur l’écart salarial entre les femmes et les hommes.
En France, les entreprises d’au moins 50 salariés doivent publier en ligne l’index de l’égalité professionnelle depuis deux ans. De quoi responsabiliser les managers sur les écarts de salaires et aller au-delà des seules données mises à disposition des représentants des salariés. Son élaboration par l’entreprise reste toutefois très obscure. « L’index devait apporter de la transparence mais il organise en fait l’opacité à cause de nombreux biais », regrette Sophie Binet, la secrétaire générale de la CGT Cadres. Instauré par la loi Pacte, le ratio d’équité permet aussi de comparer la rémunération des dirigeants avec la médiane et la moyenne des salariés dans les sociétés cotées. Mais il reste assez peu visible des salariés.
La transparence est un levier pour l’égalité femmes-hommes mais peut aussi agir sur l’égalité entre collègues plus généralement
— Mark Smith, chercheur en RH
« La transparence des salaires peut prendre des formes différentes. Elle commence à être une idée mais elle reste difficile à appliquer car le sujet est sensible », observe Christine Naschberger, professeure en RH à Audencia. Les salariés connaissant la grille de rémunération de leur entreprise sont rares. « Si la communication des salaires est autant un tabou, c’est qu’on ne veut pas questionner la distribution actuelle qui n’est pas égalitaire », tranche la doctorante à l’École polytechnique Anne-Sophie Dubey, qui a étudié le sujet par le prisme des entreprises libérées.
Selon l’Insee, le revenu salarial moyen des femmes était inférieur d’environ 22 % à celui des hommes en 2019, entre autres à cause d’une plus grande fréquence du temps partiel chez les femmes, de secteurs d’exercice moins rémunérateurs mais aussi de causes « non expliquées ».
Un gage de confiance
Au-delà de la réduction des inégalités, la transparence salariale est un gage de confiance entre l’entreprise et ses salariés aux yeux de ses promoteurs. Dans les grandes entreprises, l’enjeu porte bien souvent sur le processus de fixation des salaires. « Nous encourageons nos clients à être transparents sur leurs process mais peu le font. C’est dommage car ces entreprises susciteraient davantage de confiance de leurs collaborateurs et d’adhésion à leur marque employeur dans la mesure où leurs outils sont objectifs le plus souvent, indique Sylvie Girbal, directrice de l’offre de rémunération chez WTW. Le problème reste que la question du salaire demande beaucoup de pédagogie car elle touche à l’ego de chacun. »
Chez le développeur grenoblois de logiciels embarqués Sogilis, un système volontaire de partage des salaires bruts annuels a été lancé il y a plusieurs années par les salariés. Pour Laurent Mangue, le directeur général, son intérêt n’est pas frappant. « J’ai le sentiment qu’il enlève surtout de la défiance, explique-t-il. Les équipes ont pris conscience que la fixation des salaires n’est pas quelque chose de simple, ce qui limite les discours sur les dirigeants trop payés et les augmentations accordées ‘à la tête du client’. »
Depuis cinq ans UX designer chez Sogilis et inscrite sur le fichier de partage des salaires, Margaux Perrin confirme, elle, son intérêt : « On ne constate pas d’écarts très importants ou qui sembleraient inexplicables. » Mais le fichier lui a surtout bénéficié le jour où elle a constaté une différence avec des développeurs dotés de son même niveau d'expérience. « J’en ai parlé avec les managers et cela tenait au fait que le nombre d’années d’études ne comptait pas dans l’expérience, or j’avais fait une thèse. J’ai argumenté qu'elle pouvait compter dans l’expérience et j’ai obtenu une augmentation », raconte-t-elle.
Préparer les esprits
La confiance comme bienfait de la transparence, Cristina Cumbo l’expérimente aussi chez le distributeur de robinetterie industrielle Sferaco. Dans cette filiale du groupe Thermador, connu pour appliquer la transparence des salaires en interne depuis toujours, le salaire fixe mensuel, le total annuel et le montant de la participation des 74 salariés sont présentés le 28 mars de chaque année. « Quand les managers accordent une augmentation par exemple, ils ont ce curseur en tête, ce qui pousse à être juste », observe cette responsable des contrats-cadres industrie. Chez Sferaco, la démarche est facilitée par une information régulière des salariés sur les performances économiques de l’entreprise.
Atteindre un tel niveau de transparence n’est toutefois pas chose aisée. « Au sein du groupe Thermador, nous laissons quelques années aux sociétés intégrées pour s’y préparer. Leur historique fait qu’il peut y avoir des incohérences dans les salaires », explique Christophe Arquillière, le directeur général de Sferaco.
LE SUJET DE L’ARGENT RESTE TABOU
À la tête de la PME de marquage industriel sur métal et plastique Martin Technologies, Laurent Bizien a vu deux tiers de ses salariés se déclarer favorables à la transparence des salaires dans un baromètre social créé par leurs soins l’année dernière. « Conceptuellement favorable » à cette mesure, le patron de cette entreprise libérée reconnaît ne pas savoir quoi faire de ce résultat. « Je crains les tensions entre collaborateurs car ce sujet de l'argent reste tabou même au sein des familles, précise-t-il. Dans le baromètre, un collaborateur a déclaré qu’il ne voulait pas de transparence pour que son regard sur ses collègues ne change pas. »
L'autre frein concerne le recrutement. « Il se peut que l’on perde quelques recrues qui ont des exigences salariales trop élevées », admet Cristina Cumbo. « Est-ce que la transparence annihile les demandes de certains ? Je ne sais pas », ajoute Laurent Mangue. À la CGT Cadres, Sophie Binet évoque un risque de « nivellement par le bas des salaires ». Cet impact négatif a été observé pour certaines situations dans des études réalisées à partir de données danoises et américaines.
La transparence oui, mais pas trop
Environ 80 % des Français estiment que la transparence des salaires est une bonne chose, selon un sondage réalisé auprès de 3 700 actifs par Talent.com, la plateforme de recherche d’emploi, en fin d’année dernière. « Mais beaucoup de choses peuvent se cacher derrière le mot transparence. Celle-ci peut renvoyer à la grille des rémunérations dans le bilan social, aux conventions collectives, à des grilles internes aux entreprises où apparaît chaque salarié ou encore à des systèmes où les salariés fixent eux-mêmes leur salaire », observe Christine Naschberger, professeure en RH à Audencia.
Sans compter les sites d’information sur les salaires comme Glassdoor. Or c’est bien dans le détail que le bât blesse. Seuls 55 % des actifs seraient à l’aise avec la communication à leurs collègues de leur niveau de salaire. La publication en interne des barèmes en vigueur dans l’entreprise est une forme de transparence plutôt appréciée. Ce qui n’est pas encore le cas de l’accès aux salaires détaillés de chaque employé de l’entreprise.
