Depuis les confinements, au cours desquels les salariés ont goûté aux difficultés de l’isolement, mais aussi aux bienfaits d’un travail libéré des temps de transport et d’une relative autonomie d’organisation de leur journée, les accords sur le temps de travail se sont multipliés. On compte une négociation au plus haut niveau entre les syndicats patronaux et salariés, avec un accord national interprofessionnel «pour une mise en œuvre réussie du télétravail» dès novembre 2020, de multiples accords de branches, ainsi qu'une foule d’accords d’entreprises: 2 000 accords télétravail en 2020, et 4 000 en 2021, selon les bilans annuels de la négociation collective en France. Pour autant, selon un rapport du think-tank Terra Nova, le sujet n’est pas épuisé.
Passer aux «accords de travail hybride»
Et ce n’est plus tant de télétravail qu’il faut parler, car le tout télétravail est désormais rejeté par la grande majorité des salariés. Mais bien d'une hybridation durable, avec un travail en partie à distance, chez soi ou dans un tiers lieu, et une autre sur le site de l’entreprise. Que fait-on ici? Que fait-on là-bas? Terra Nova remarque que seules certaines entreprises ont prévu dans leurs accords de télétravail des commissions de suivi. Et celles-ci n’intègrent en général pas l’autre volet de l’hybridation: le travail sur site, alors même que commencent désormais à apparaître quelques accords de «travail sur site» autonomes.
Les experts de Terra Nova, Aurélia Andreu, Paul Montjotin et Pascal Richer, conseillent donc «pour gagner du temps et de l’énergie» de passer directement à des «accords de travail hybride». Ils conseillent d’organiser en amont des réunions-débats par petits groupes de salariés, pour faire le bilan du travail après la crise sanitaire, en échangeant sur les nouvelles attentes vis-à-vis des collègues, du management, de l'organisation du travail, sur les tâches mieux accomplies à domicile et celles sur le site de l’entreprise, les attentes du travail sur site, l’amélioration des outils numériques… Ce travail sur l’hybridation impose aussi de raisonner, non pas en postes ou en métiers, mais en tâches. La réflexion sur les tâches (ou compétences) a le mérite d’ouvrir le travail à distance à une population souvent exclue des dispositifs de télétravail. Or, c’est une situation à risques, car susceptible de créer une fracture du collectif, avec d’un côté des privilégiés en cols blancs autonomes, de l’autre des cols bleus oubliés.
62% des métiers sont potentiellement télétravaillables
Cette approche nouvelle a été menée par la start-up Boostrs, spécialisée dans la cartographie des compétences, qui a analysé 10 000 compétences techniques de 3 000 métiers, réparties en trois catégories: non télétravaillables, partiellement télétravaillables et totalement télétravaillables. En prenant un minimum de 20% de compétences réalisable à distance, l’analyse de Boostrs montre que 62% des métiers sont partiellement télétravaillables, quand le ministère du Travail, sur une logique plus classique, estime que 30% des métiers le sont. Une approche du ministère qui rejoint peu ou prou celle du Medef pendant la pandémie, puisque son président Geoffroy Roux de Bézieux, affirmait en octobre 2020 que «25% des postes [étaient] télétravaillables, l’essentiel de l’activité ne l’[était] pas».
Mais pour accélérer le virage du travail hybride, il faut parfois lever des freins dont certains sont techniques (des applications informatique vieillissantes) et d’autres culturels (l’illectronisme de certains cols bleus). Terra Nova conseille de consacrer un budget à l’amélioration des conditions de travail des postes non-éligibles au télétravail, soit pour les rendre éligibles, soit pour en réduire la pénibilité et éviter la fracture sociale. L’hybridation ne fait que commencer et elle imposera de renouveler les cadres classiques. Les auteurs notent que «le smartphone est déjà une extension de notre personne et qu'il devient un bureau mobile». Et c'est à chaque entreprise d'inventer sa trajectoire dans ce nouveau monde.
