Face à la pénurie de compétences, les entreprises doivent bousculer leurs méthodes

EDF obligé de faire venir des soudeurs du Canada et des États-Unis, des PME qui refusent des contrats, faute de salariés pour les honorer, des employeurs qui mettent en tête de leurs préoccupations les questions de compétences… Les difficultés de recrutement ont atteint en 2022 un niveau historiquement élevé : 67% des chefs d’entreprise de l’industrie manufacturière déclarent en rencontrer, selon l’Insee. Un taux inégalé depuis 1991. Le nombre d’emplois vacants dans l’industrie, qui était de 61 000 mi-2022 selon la Dares, a doublé depuis la fin 2019.

«Les difficultés de recrutement s’expliquent en partie par un taux de chômage historiquement faible, à 7,3% au troisième trimestre 2022, qui place les salariés en position de force, commente Dorian Roucher, sous-directeur à la Dares. Certaines tensions sont structurelles, sur les métiers à haut niveau de qualification, comme les ingénieurs, ou à qualification spécifique, comme les soudeurs. Mais depuis quelques années, des métiers qui n’étaient pas en tension le deviennent, en raison de leurs conditions de travail difficiles : aides à domicile, ouvriers non qualifiés de l’agroalimentaire, et même certains ouvriers qualifiés.»

Autre facteur aggravant : des métiers peu dynamiques jusqu’ici se retrouvent en tension à cause des nombreux départs à la retraite liés au papy-boom. «L’industrie n’a pas formé assez de jeunes ces dernières décennies, on en fait les frais aujourd’hui, avec une grosse pénurie de candidats», analyse Cathy Durieux, chargée des métiers industriels chez Randstad. Le textile, qui a touché le fond en termes d’effectifs, recommence à embaucher et ne trouve pas de couturiers. «Dans le luxe, les artisans qui détiennent les savoir-faire vont partir, il y a une urgence à recruter une nouvelle génération, d’autant que les commandes n’ont jamais été aussi élevées», indique Bénédicte Epinay, la déléguée générale du Comité Colbert, qui réunit 32 maisons du luxe. Dans ce secteur, 20 000 postes en production sont à pourvoir.

Les deux tiers des difficultés de recrutement s’expliquent par une inadéquation entre les compétences disponibles et les besoins des entreprises. L’industrie se mobilise depuis des années pour changer son image, rassurer sur le caractère pérenne de ses métiers, attirer de nouveaux publics. Avec quelques résultats. «On commence à trouver des jeunes filles dans les métiers du câblage électrique et électronique, quelques-unes dans la soudure», relève Cathy Durieux. Le message passe, pour peu que l’industrie montre son dynamisme. Dans l’ancien bassin minier du Pas-de-Calais, un bac pro de pilote de ligne de production, mis en sommeil pendant trois ans par manque de candidats, a été rouvert. Une décision prise en trois semaines par le lycée Voltaire de Wingles, après une rencontre avec ACC, qui construit une usine de batteries dans la ville voisine.

La formation initiale reste la mère de toutes les batailles. Le gouvernement prévoit de réformer le lycée professionnel pour rapprocher les parcours des jeunes des besoins de l’économie. Notamment en dialoguant avec les entreprises locales et en favorisant les stages. La formation est également une solution pour diriger les demandeurs d’emploi vers les métiers qui recrutent. «Les DRH n’ont pas assez le réflexe de travailler avec Pôle emploi», reconnaît Audrey Richard, la présidente de l’Association nationale des DRH. Pourtant, les entreprises qui ont demandé à l’organisme public d’utiliser sa méthode de recrutement par simulation (MRS) ne tarissent pas d’éloges sur l’efficacité d’un dispositif ciblé sur leurs besoins. Le développement de la MRS est d’ailleurs au cœur du plan de réduction des tensions de recrutement décidé par le gouvernement en octobre 2021 et doté de 1,4 milliard d’euros.

Parfois, les compétences existent… mais à l’autre bout de la France. Les tensions en «ouvriers qualifiés de la mécanique» s’expliquent par une forte inadéquation géographique : les demandeurs d’emploi sont surreprésentés dans le quart nord-est, quand les offres sont dans le Grand Ouest. Les industriels s’arrachent les chaudronniers, mais «en Ile-de-France, six jeunes en bac pro n’avaient pas trouvé de stages en entreprise fin novembre», regrette Yolande Bufquin, la secrétaire générale du Syndicat national de la chaudronnerie, tuyauterie, tôlerie et maintenance industrielle (SNCT), faute de compter assez d’entreprises de chaudronnerie dans la région. Il va falloir inventer des dispositifs de collaboration à l’échelle des bassins d’emploi.

S’ils ne décrochent pas un emploi dans le mois qui suit leur sortie de formation, les jeunes changent de métier. Pour ne pas les perdre, le SNCT a lancé en juin une application de type Tinder pour faire «matcher» offres et demandes. «Les employeurs continuent à publier leurs offres sur les grosses plateformes et à réclamer des CV, alors que les jeunes ne regardent que leurs smartphones, poursuit Yolande Bufquin. Nous devons faire évoluer les mentalités des industriels et leurs modes de recrutement.» Une enquête de France Stratégie montre qu’une grande partie des difficultés à trouver le bon profil s’explique par de mauvaises méthodes. 

Revoir les stratégies de recrutement

Les PME et ETI, notamment, vont devoir sérieusement professionnaliser leur approche des candidats. Socomore, une entreprise de 400 salariés à Vannes, s’est doté d’une "talent manager". «Nous allons changer l’intitulé de nos postes, la façon de les présenter», explique le patron, Frédéric Lescure. Un nouveau "wording" se répand. Un dirigeant de PME ne dit plus que sa société travaille pour le nucléaire, mais «pour une énergie respectueuse du climat». Jérôme Flagey, le responsable RH de Bossard France, dit «utiliser des outils commerciaux pour aller draguer les candidats».

Chaque semaine, son service RH travaille une ou deux heures avec ses collègues du marketing. Mathieu Debonnet, le président de TSE, opérateur de centrales solaires à Sophia-Antipolis (Alpes-Maritimes), intègre dix personnes par mois. «Nous avons mis un temps fou à bâtir une nouvelle stratégie de recrutement, en mettant en avant nos valeurs, notre vision, les carrières proposées. Nous avons staffé une grosse équipe RH, de dix personnes.» 

Les salariés sont de plus en plus mis à contribution : Bossard a signé cinq accords de droit à l’image avec ses salariés pour qu’ils racontent leur métier en ligne. Chez Lesaffre, spécialiste  mondial de la levure de panification, les collaborateurs ont été formés à communiquer sur LinkedIn. «Les réseaux sociaux sont passés de 20 à 80% de notre sourcing pour les recrutements de notre siège social», indique le DRH Laurent Haguenauer. Il prépare un dispositif pour récompenser la cooptation, nouvelle tendance.

Répondre aux nouvelles attentes des candidats

Les employeurs ont d’autant plus de défis à relever que les candidats, en position de force, affichent de nouvelles attentes. «Démesurées», estime un recruteur. «On a l’impression que c’est nous qui passons l’entretien», raconte un autre. Les confinements sont passés par là. Jeunes et moins jeunes recherchent du sens, un équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, du bien-être au travail. Les entreprises porteuses d’enjeux écologiques rencontrent moins de difficultés.

Le patron de Lhyfe affirmait, lors des Assises de l’industrie de L’Usine Nouvelle, que son entreprise, spécialisée dans l’hydrogène, recevait 300 CV par offre d’emploi ! Le télétravail n’est plus un sujet. Le baby-foot et le billard sortent des start-up pour débouler dans une PME de mécanique générale de Valence. À Saint-Malo, le Groupe Roullier, fabricant de fertilisants agricoles devenu «spécialiste de nutrition végétale», a carrément construit un bâtiment dédié au sport, avec salle de fitness et terrain de sports collectifs. 

«Les attentes évoluent, les entreprises qui ne prennent pas le virage ne s’en sortiront pas», analyse le DRH Fabien Boivent. Lesaffre, qui prévoit 1 300 recrutements en 2023 dans les Hauts-de-France, a fait le choix d’un nouveau «campus» (on ne parle plus de siège) regroupant les 700 salariés des fonctions support et R&D. «Dans un monde attiré par le télétravail, nous voulons donner envie à nos salariés de venir travailler ensemble, dans notre ruche», détaille le DRH Laurent Haguenauer. Améliorer les conditions de travail passe aussi par des réorganisations plus lourdes, notamment en production, en termes d’horaires, de réduction de la pénibilité, d’autonomie accrue. Toutes les entreprises ne le peuvent pas, beaucoup n’y sont pas prêtes.

Les salariés, motivés par des missions intéressantes, veulent des évolutions rapides. Ils ont peur de s’ennuyer. «Le CDI n’est plus le graal, il a été remplacé par l’intérêt du poste», confirme Cathy Durieux. S’ils sont déçus par une promesse de marque employeur non tenue, ils vous quittent. «Certains partent pour des raisons que je ne comprends pas», se désole le patron de Socomore, qui a ouvert six crèches, bientôt neuf, et projette de construire des logements. Le SNCT a emmené chez Amazon ses adhérents, qui se demandaient pourquoi les jeunes les quittaient pour le géant américain.

Les nuages qui s’amoncellent sur 2023 vont-ils changer la donne ? La plupart des industriels n’imaginent pas geler leurs recrutements. Ou ne le disent pas pour ne pas décourager les candidats. Trop d’énergie dépensée pour attirer. Former prend du temps, il faut anticiper les bouleversements à venir, ne pas renouveler les erreurs du passé en laissant des trous se former dans la pyramide des âges. Viser le long terme quand le court terme tangue. Équation bien connue de l’industrie.