Après la mixité dans les conseils d’administration, c’est désormais au tour des comités exécutifs d’avancer sur la parité. Pour aller au-delà des vœux pieux, la loi Rixain votée le 24 décembre dernier impose désormais aux sociétés de plus de 1000 salariés une part de 30% de femmes dans les instances de direction en 2027 et de 40% en 2030.
Où en est le SBF 120 ? C’est l’analyse à laquelle s’est livré le cabinet de conseil en ressources humaines Heidrick et Struggles.
Conclusion : la mobilisation promet d’être générale car fin 2021 70% de ces entreprises ne sont pas encore dans les clous par rapport à l’objectif de 2027 (elles étaient 83 % en 2020). Mais la marche n’est finalement pas si haute car il s’agit d’intégrer dans les Comex du SBF 120 78 femmes d’ici 2027 et 212 d’ici 2030.
Un petit nombre de pionniers n’a pas attendu qu’on leur fixe des seuils pour ouvrir la porte de leur Comex aux femmes. Si ce sont majoritairement des entreprises des médias et du secteur financier, des industriels volontaristes s’illustrent en remplissant déjà l’objectif de 2027. Ils sont au nombre de 16. Et sont autant de contre-exemples pour toutes les entreprises de l’industrie qui se réfugient derrière la question du vivier (les entreprises industrielles sont en général moins féminisées) pour rester dans un entre-soi masculin. Les entreprises qui comptent plus de 30 % de femmes sont donc Saint-Gobain, Dassault Systemes, Eramet, Getlink, Kering, L’Oréal, Michelin, Plastic Omnium, BIC, Suez, Verallia, TechnipFMC. Quatre autres entreprises sont déjà féminisées à 40 % : Eutelsat, Legrand, Schneider Electric, Rubis.
Vers plus de directions opérationnelles
Mais si l’effort est numériquement faible pour le SBF 120, la révolution n’en est pas moins grande car pour passer le seuil des 30 et 40%, il faudra aller chercher d’autres types de profils. L’étude montre en effet que les deux tiers des membres féminins de Comex sont sur des directions fonctionnelles (DRH, direction juridique, direction de la communication, direction financière …). Pour aller plus loin, il faudra des directeurs opérationnels. Et là le chemin est plus difficile. Un vrai travail de développement de ces profils est nécessaire en interne. Qui pourra sans doute passer par d’autres chemins que le parcours qui était habituellement requis pour les hommes. «Il faut débiaiser les parcours. L’expatriation qui était considéré comme une voie royale est souvent plus compliquée pour les femmes, mais il existe d’autre façons de valider l’expérience multiculturelle comme la gestion de projets complexes et internationaux», avance Hervé Borensztejn, partner chez Heidrick et Struggles. On peut songer aussi à intégrer dans les Comex d’autres profils, explique Muriel Moreau, directrice du bureau Heidrick & Struggles de Paris : «On a vu beaucoup de femmes sur des postes de Chief digital officer et ces compétences numériques sont intéressantes, en particulier dans des secteurs comme le retail qui se digitalisent.»
L’arrivée de ces femmes dans les Comex pourrait avoir comme conséquence de les rajeunir, car la moyenne d’âge des femmes est de 51 ans contre 55 ans pour les hommes. Il reste beaucoup de travail mais le mouvement est lancé et se lit déjà sur le terrain. Parmi les membres de Comex de moins de 44 ans, on compte déjà 52 % de femmes pour 48 % d’hommes.
