En quelques semaines, tout a basculé : l’épidémie de coronavirus, jusqu’alors confinée en Chine, foyer de la maladie, s’est répandue partout dans le monde. La France fait partie des pays les plus touchés avec plus de 1 600 cas (au 10 mars) déclarés de Covid-19. Le ministre de l’Economie et des Finances, Bruno Le Maire, et la ministre du Travail, Muriel Pénicaud, sont sur le front pour soutenir les entreprises touchées dans leur activité par l’épidémie.
Le site internet du gouvernement présente les mesures prises sur le territoire national pour faire face au coronavirus. "25 millions de salariés et 1,3 million d’entreprises sont concernées", a rappelé Muriel Pénicaud. Le ministère du Travail a publié le 9 mars ses nouvelles consignes pour les employeurs et les salariés. Voici les questions et réponses que pose la crise du coronavirus.
A lire aussi:Votre entreprise fait-elle ce qu'il faut pour lutter contre le coronavirus ?
Je suis un salarié
- 1784.36+3.25
2024
Smic brut mensuel - moyenne annuelleen €/mois
- 145.1+0.21
Décembre 2025
Indice mensuel du coût horaire du travail révisé - Salaires et charges - Tous salariés - Industrie manufacturière (NAF rév. 2 section C)base 100 en décembre 2008
- 0.2-33.33
Trim 4 2025
Salaire ouvriers - Ensemble DE à RU% sur dernier mois du trimestre précédent
Dans un contexte évolutif et à titre de précaution, le ministère des Affaires étrangères déconseille les voyages en Chine, dans les régions italiennes de Lombardie, de Vénétie, d'Emilie-Romagne et du Piémont, en Corée du Sud, en Iran et à Singapour. La liste de ces zones "où circule activement le virus" est mise à jour sur le site du ministère de la Santé. Il est recommandé d’informer son employeur avant la reprise du travail lorsque l’on revient de l’une de ces zones à risques.
Le virus circulant partout, il n'y a plus de mise en "quatorzaine" d'un salarié rentrant de ces zone à risque. En revanche, pendant les 14 jours suivant son retour, le salarié doit prévenir son employeur, surveiller sa température deux fois par jour, surveiller l’apparition de syndromes d’infection respiratoire, éviter les contacts avec les proches et les personnes fragiles et limiter ses sorties.
Dans le cadre de son obligation de santé et de sécurité de ses salariés, l’employeur peut demander à ses salariés de travailler à distance pendant 14 jours. L’employeur a le droit de placer un salarié en télétravail et de modifier les dates de congés payés qui auraient déjà été posés. Pour les parents dont l’enfant fait l’objet d’une demande d’isolement, le parent qui reste pour le garder peut demander un arrêt de travail de 15 jours auprès d’un médecin.
Les nouvelles consignes du ministère font apparaître une nouvelle situation: celle du "cas contact à haut risque", identifié par l'Agence régionale de santé (ARS). Il s'agit des personnes ayant eu un contact étroit (même lieu de vie, contact direct à moins d'un mètre pendant plus de 15 minutes, voisins de bureau, ayant partagé un même transport, soignant...), avec une personne malade du coronavirus. Ce "cas contact" peut bénéficier d'un arrêt de travail indemnisé comme un arrêt maladie. Seule l'ARS peut reconnaître ce statut, pas les médecins généralistes. Le délai de carence, comme pour les malades, est supprimé.
En termes de déplacements, un salarié peut refuser de se déplacer dans les zones à risque, en exerçant notamment un droit de retrait. A condition qu'il ait un motif raisonnable de penser que la situation présente un danger grave et imminent pour sa survie.
Je suis un employeur
Le code du travail impose à l’employeur de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et la protection de la santé de son personnel. A ce titre, il doit procéder à une évaluation du risque professionnel. Cette évaluation doit être conduite en tenant compte des modalités de contamination et de la notion de contact étroit. Elle doit être retranscrite dans le document unique d’évaluation des risques qui doit être actualisé pour tenir compte des changements de circonstances. Cette démarche est conduite selon une procédure faisant intervenir les instances représentatives du personnel (CSE) ainsi que le service de santé au travail.
La principale recommandation pour les entreprises est d’éviter les déplacements professionnels dans les zones à risques. Elles doivent également appliquer les mesures recommandées pour aménager les postes de travail en cas de retour d’un salarié de zone à risque ou de contact avec une personne infectée. A ce titre, l’employeur peut être fondé à prendre des dispositions contraignantes pour assurer la protection de la santé du personnel après évaluation du risque de contagion dans l’entreprise.
En cas de contamination, les mesures suivantes devront être prises, le coronavirus pouvant probablement survivre 3 heures sur des surfaces sèches : équipement des personnes en charge du nettoyage des sols et surfaces avec port d’une blouse à usage unique, de gants de ménage (le port de masque de protection respiratoire n’est pas nécessaire du fait de l’absence d’aérosolisation par les sols et surfaces) ; entretien des sols (privilégier une stratégie de lavage-désinfection humide). Dès lors que ces mesures sont mises en œuvre par l’employeur, la seule circonstance qu’un salarié a été contaminé ne suffit pas - sous réserve de l’appréciation souveraine des tribunaux - à considérer qu’il justifie d’un motif raisonnable pour exercer son droit de retrait.
Si le poste de travail le permet, le télétravail pour un salarié qui présente un risque sérieux d’être contaminé est la solution à privilégier. Cette modalité d’organisation du travail requiert habituellement l’accord du salarié et de l’employeur, ce qui est la solution préférable. Toutefois, l’article L. 1222-11 du code du travail mentionne le risque épidémique comme pouvant justifier le recours au télétravail sans l’accord du salarié. Le recours à la visioconférence est encouragé si nécessaire pour éviter les contacts physiques et si l’urgence l’exige, l’employeur peut prendre des mesures conservatoires avant d’avoir procédé à la consultation de son CSE.
L’employeur peut déplacer des congés déjà posés par le salarié sur une autre période à venir pour couvrir la période de 14 jours, compte tenu des circonstances exceptionnelles en application de l’article L. 3141-16 du code du travail. Par contre, si le salarié n’a pas posé de congés, l’employeur ne peut les imposer.
Si l’employeur ne peut adapter le poste du salarié en vue de limiter les contacts et si le télétravail n’est pas compatible avec l’activité, il peut demander au salarié de rester à son domicile. Seuls les salariés identifiés comme "cas contact à haut risque" par l’Agence régionale de santé (ARS) peuvent bénéficier d’un arrêt de travail pendant la période d’isolement recommandée. La délivrance d’arrêts de travail pour maintien à domicile de personnes non diagnostiquées dans le cadre de la gestion de l’épidémie relève d’une procédure dérogatoire exceptionnelle et que les médecins généralistes n’ont pas, à ce jour, compétence pour les délivrer. Les parents d’enfants contaminés ou privés d’école peuvent également bénéficier d’un arrêt de travail.
Si le salarié ne bénéficie pas d’un arrêt de travail délivré par le médecin de l’ARS, mais que l’employeur lui demande de ne pas se présenter à son travail, sa rémunération est maintenue et sa période d’absence assimilée à une période normalement travaillée ouvrant le bénéfice aux mêmes droits que les salariés présents dans l’entreprise.
En cas de variation de l’activité du fait de la crise, l’entreprise peut recourir au chômage partiel. Les salariés qui, tout en restant liés à leur employeur par un contrat de travail, subissent une perte de salaire imputable soit à la fermeture temporaire de l’établissement (ou d’une partie de l’établissement), soit à la réduction de l’horaire de travail habituellement pratiqué dans l’établissement en deçà de la durée légale du travail, bénéficient dans des conditions fixées par décret en Conseil d’Etat, d’une allocation spécifique qui est à la charge de l’Etat.
