700 salariés de SCE devraient être concernés par une rupture conventionnelle collective. SCE est une filiale d'Orange Business qui regroupe en grande partie l'activité historique de services aux entreprises. Elle emploie 5600 personnes. Un CSE doit se tenir mercredi 22 mars : les organisations syndicales doivent y indiquer si elles comptent ou non signer le plan de la direction. Celle-ci pourrait choisir de réaliser un plan de départs volontaires.
C'est donc plus de 10% de l'effectif de cette filiale qui est concerné, essentiellement les "activités de legacy, le fixe traditionnel" selon les mots d'une de nos sources. Ces réductions d'effectifs sont la traduction sociale du plan "Lead the future" annoncé il y a quelques semaines par la directrice générale d'Orange Christel Heydemann et Aliette Mousnier-Dupré, la directrice générale d'Orange Business Services. L'une et l'autre avait clairement indiqué que la réorientation stratégique de l'ex OBS (Orange business services) s'accompagnerait d'ajustements dans les effectifs. Ainsi, on pouvait lire dans L'Usine Nouvelle le 16 février dernier : "Interrogée sur d’éventuels mouvements de personnel dans ce cadre, Christel Heydemann a confirmé qu’il y aurait «des réductions de coûts» (sic)".
A quelques heures du CSE de SCE, le président de la CFE CGC d'Orange et candidat malheureux à la succession de Stéphane Richard, Sébastien Crozier a répondu à nos questions. Sur le site Internet de la CFE CGC d'Orange, on peut lire que les 700 suppressions d'emplois s'ajoutent à 1000 premières suppressions de postes.
L’Usine Nouvelle - La direction d’Orange doit présenter ce jour une rupture conventionnelle pour une filiale d’Orange Business où votre organisation est majoritaire. 700 postes environ sont concernés. Quel regard portez-vous sur cette mesure ?
Sébastien Crozier - Cela s’inscrit dans la droite ligne du projet de transformation d’Orange. La direction a une obsession : la baisse de la rentabilité. Je dis bien la baisse parce qu’Orange Business (OB) est toujours rentable aujourd’hui. Le plan va donc concerner un des deux métiers de la division : la connectivité et les services. Ce sont les métiers de la connectivité qui sont concernés, des métiers liés à la production, au marketing ou à la communication… Cela concerne des postes un peu partout en France : en Ile-de France à la Défense, à Bagnolet ou au site Stadium, à Rennes, Nantes ou Lyon…. Ceci rappelé, nous ne partageons pas l’idée qu’il faille supprimer brutalement des emplois pour faire remonter la rentabilité d’OB. Cette analyse de la direction est erronée.
Quelle est donc la vôtre ? Vous ne pouvez pas nier que les usages en entreprise changent, non ?
Vous n’êtes pas très favorable à ce plan, me semble-t-il. Mais ne faudrait-il pas mieux d’obtenir des formations pour les salariés concernés, Orange étant très actif en matière de formation ?
C’est un vrai sujet de fâcherie que vous levez là. Toute la place de Paris des boites tech et des ESN annoncent des recrutements. Chez Orange, on a des difficultés de recrutement sur certains métiers, sur le cyber, la data… Et la direction choisit de faire partir près de 700 personnes. Elle peut dire que ce sont des métiers à faible valeur ajoutée. Il faut comprendre des métiers qu’on peut délocaliser en Inde ou à l’Ile Maurice comme on a commencé à le faire depuis un certain temps. Pourquoi ne pas former au moins un tiers du personnel dont on parle, et de les redéployer sur les activités de services, plutôt que de les faire partir ? Plutôt qu’un chèque de départ, ne vaut-il pas mieux proposer un chèque de formation ? En arrière-plan, il y a l’échec d’Orange Campus. Si c’était vraiment un campus de formation aux métiers du numérique cela se saurait !
Quel regard portez vous sur l’avenir d’Orange Business ? Lors de la présentation du plan Lead the future en février dernier, votre DG Christel Heydemann a indiqué qu’elle prévoyait à la rentabilité en 2025 et un chiffre d’affaires d’1,3 milliard d’euros. Partagez-vous ses ambitions ?
Bien sûr qu’il faut s’adapter, qu’il faut reformer les gens pour que leurs compétences suivent les évolutions technologiques. Nous contestons la méthode utilisée. Que dire quand on nous parle d’évolutions vers les métiers de services, alors que nos dirigeants n’ont jamais travaillé dans les services informatiques. Délocaliser et supprimer des emplois, en revanche ils savent faire. Avec un succès qu’on peut qualifier de très limité. Pareil pour le DRH.
Comptez-vous sur l'Etat actionnaire pour amender les décisions en cours ?
Pourriez vous malgré toutes ces critiques signer les ruptures conventionnelles collectives ?
