L'Usine Nouvelle. - Quels sont les besoins en recrutement de Safran ?
Stéphane Dubois. - Nous allons recruter 12 000 personnes par an dans le monde sur les quatre prochaines années, soit au total 50 000 personnes. Pour rappel, nous avions embauché 15 000 personnes en 2019. Nous revenons donc presque au niveau d’avant-crise. Pour la France, cela représente 3 200 personnes par an, soit un solde positif d’environ 1 000 postes, sachant qu’il y a chaque année entre 1 000 et 1 500 départs à la retraite et entre 600 et 1 000 départs vers d’autres horizons professionnels. Soit près de 13 000 personnes dans les quatre prochaines années.
Comment ont évolué les effectifs du groupe ces deux dernières années ?
En raison de la crise sanitaire, les effectifs du groupe sont passés de 95 400 à 76 700 personnes en l'espace de deux ans. L’essentiel des départs a eu lieu aux Etats-Unis, au Mexique et au Maghreb. Dans les pays qui ont proposé des aides au maintien de l’emploi, les effectifs sont restés stables. C’est le cas de la France, où 10 000 emplois menacés ont été sauvegardés. Les effectifs sont passés de 45 000 personnes fin 2019, à 41 300 fin 2021, s’expliquant pour l’essentiel par des départs en retraite.
- 58.7+6.53
Février 2026
Cours des matières premières importées - Pétrole brut Brent (Londres) en euros€/baril
- 69.4+7.26
Février 2026
Cours des matières premières importées - Pétrole brut Brent (Londres) en dollars$ USD/baril
- 17093.18-0.23
Mars 2026
Cours mensuel du nickel - settlement$ USD/tonne
Nos besoins proviennent de l’évolution même du secteur, en particulier concernant la décarbonation des avions.
Constatez-vous une hausse des départs ?
Le phénomène de démissions massives constaté aux Etats-Unis n’a pas lieu en France. Certes, les jeunes générations aspirent davantage à changer de vie et sont en attente d’un management plus flexible, mais les départs sont bien moins massifs. Ils sont aujourd’hui comparables à ceux de 2019, avant la crise.
Quelles compétences recherchez-vous en priorité ?
Nos besoins proviennent de l’évolution même du secteur, en particulier concernant la décarbonation des avions. On parle là d’emplois de haut niveau, voire de R&D, touchant aux carburants alternatifs (SAF) et à l’hydrogène, et à la digitalisation des aéronefs avec des métiers liés aux architectures système, à la navigabilité, à l’électronique, aux systèmes électriques, à la conception en bureau d’études… Ces métiers seront en hausse de 7,4% dans les cinq prochaines années. Ils ont été soutenus par le fonds Corac et vont continuer à l’être.
Et au niveau de la production ?
Nous avons besoin de compétences liées à l'usine 4.0 et au digital appliqué aux process. Il s’agit de profils à l’aise avec la continuité numérique, la mécatronique, la cobotique, l’IoT, la programmation, le data management, la data analyse… On parle pour ces métiers d’une augmentation des effectifs de 7% sur cinq ans en France.
Avez-vous d’autres postes à pourvoir ?
Les recrutements concernent également nos activités de services basées pour l’essentiel sur la vente d’heures de vol à nos clients. Maintenance, data management, ingénierie de support, IoT, pilotage de programme, renouvellement de contrats… Ces effectifs augmenteront de 9% dans les cinq prochaines années. Les derniers postes à pourvoir sont ceux qui concernent les relations avec nos fournisseurs. Pilotage de projets, data management, fonctions supports…
Les entreprises qui resteront dans un management traditionnel sans intégrer les nouvelles demandes sociétales peineront à recruter.
Quelles sont les conséquences de la crise traversée par le secteur en matière de ressources humaines ?
Ce que la crise change en profondeur, c’est un besoin différent en leadership. Les entreprises qui resteront dans un management traditionnel sans intégrer les nouvelles demandes sociétales peineront à recruter. Je parle là d’inclusion, de diversité. Egalité salariale homme-femme, intégration des handicaps, intégration des communautés LGBT, flexibilité du travail, parentalité… Ces changements profonds doivent être pris en compte. Le groupe s’apprête d’ailleurs à interroger tous ses salariés au travers d’une enquête sur leur perception de la discrimination et de l’inclusion dans l’entreprise. Jamais une telle démarche n’avait été effectuée au sein de Safran. La crise a en cela accéléré la nécessité pour les entreprises de répondre aux souhaits des jeunes générations qu’elles soient en cohérence avec les enjeux sociétaux nouveaux.
Propos recueillis par Olivier James
