Emballages Magazine : Vous travaillez dans la logistique depuis treize ans. Comment jugez-vous la situation des femmes dans ce secteur d’activité ?
Mélanie Richert : Cela ne fait pas de doutes, il s’agit d’un secteur à forte majorité masculine, autant dans le management que dans les fonctions opérationnelles. Surtout, c’est un secteur qui manque d’attractivité pour les femmes, cela doit changer.
Quelle est la répartition hommes-femmes chez Still ?
Nous sommes dans la moyenne, donc avec peu de femmes… Nos effectifs sont composés de 80% d’hommes et 20% de femmes. Ce taux est encore plus bas lorsqu’on prend en considération les postes de direction, puisque la population féminine ne représente que 12% du management. Nous avons bien une directrice régionale dans notre réseau, et nous en sommes très fiers, mais cela ne suffit pas. Sur 75 responsables commerciaux, on ne compte que quatre femmes. Cela s’est forcément répercuté sur l’index égalité. Dès lors que l’on assortissait des augmentations, cela déséquilibrait notre ratio. C’est là que l’on s’est dit qu’il fallait vraiment faire quelque chose.
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Un problème de légitimité
Il est rare qu’une entreprise de la logistique s’intéresse à l’évolution professionnelle des femmes. Pouvez-vous nous expliquer comment est née l’opération les Essenti’Elles ?
La démarche est partie à la fois d’une envie personnelle, qui a mûri depuis quelques années maintenant, et d’un constat, issu d’une situation réelle de la vie de l’entreprise, l’an dernier. Nous avions deux postes à pourvoir chez Still l’un pour le service après-vente, l’autre pour une position de management, et j’attendais que deux femmes fassent acte de candidature en interne, car elles avaient toutes les qualités requises, mais cela n’a pas été le cas. J’ai demandé à en savoir plus. La première m’a répondu qu’elle avait un problème de légitimité à occuper le poste alors que la deuxième m’a fait part de son projet de maternité et de la crainte que celui-ci vienne entraver cette nomination. J’avais du mal à comprendre… Pour moi cela n’était tout simplement pas possible. Le plus drôle dans tout cela, c’est que le manager était d’accord avec moi. Il a même appuyé l’une des candidatures. Ce qu’il faut retenir c’est le manque de confiance de ces deux personnes. Elles avaient toutes les deux les capacités pour évoluer, mais, pour des raisons différentes, elles ont eu peur de sauter le pas. Finalement elles l’ont fait. Aujourd’hui elles sont en poste. L’idée de lancer cette opération naît du besoin d’éviter que ces situations ne se répètent à l’avenir.
En quoi consiste l’opération Essenti’Elles ?
Elle repose sur plusieurs piliers. Tout d’abord, le recrutement inclusif et l’égalité des promotions, avec, par exemple, la rédaction d’offres d’emploi neutres en termes de genre et l’élaboration de « shortlists » de recrutement avec un équilibre hommes-femmes. Le deuxième pilier concerne la formation et l’accompagnement des talents féminins. Still va organiser des programmes de formation dédiés, mais aussi des séminaires sur des thèmes tels que la confiance en soi, l’équilibre vie professionnelle-vie personnelle. Le troisième levier porte sur l’environnement de travail, pour aller vers plus de flexibilité, le télétravail et les horaires aménagés, voire la semaine de quatre jours. Nous voulons aussi favoriser la mixité dans les équipes, cela va sans doute nous apporter des choses très intéressantes sur le plan du développement personnel. Mais tout cela ne serait pas grand-chose s’il n’était pas possible de se fixer des objectifs et de mesurer les changements. L’entreprise va donc s’engager à définir des pourcentages cible à atteindre et suivre des indicateurs clés tels que les taux de recrutement, de promotion et de départ des femmes.
Quels sont vos objectifs chiffrés ?
Un premier objectif est de remonter l’index égalité professionnelle. En 2024, nous étions à 72 sur 100. Nous sommes à 86 cette année, ce qui prouve bien que nous avons fourni des efforts. On aimerait aussi au moins 20% de femmes dans le management. Pour le reste, nous préférons rester souples. Nous y allons par étapes.
Certaines en avaient marre qu'on les appelle assistantes
Avez-vous déjà commencé à mettre en place des actions concrètes ?
Nous avons fait notre premier « 60 minutes Essenti’Elles », le 10 mars, juste après la Journée de la femme. Quelque 300 personnes étaient concernées, 200 ont participé. C’est vraiment notre action phare de l'année 2025. Il s’agit d’un groupe de parole fait par les femmes pour les femmes. Cela nous a permis de nous ouvrir et de nous confronter. Entre les mères de famille, celles qui ont des parents à aider, les femmes seules, les situations sont toutes différentes. Et lorsqu’on prend la parole, on se libère aussi un peu. Certaines nous ont dit qu’elles en avaient « marre » qu'on les appelle assistantes. Il y en a une qui a carrément changé son intitulé de poste dans sa signature parce qu’elle n’en pouvait plus de passer pour une secrétaire alors qu’en réalité elle fait autre chose. C’est très intéressant que tout cela puisse remonter.
Avez-vous prévu d’autres actions ?
Une action imminente est représentée par la mise en place d’un comité de carrière dédié aux femmes. Cela permettra de faire un focus spécifique sur nos talents féminins en vue d’apporter aussi des formations supplémentaires à des personnes qui aimeraient évoluer, mais qui ont peur d'y aller ou pensent que ce n’est pas pour elles.
Avez-vous été soutenue par la direction ?
Complètement. Le management nous accompagne vraiment bien et favorise l'initiative. C’est un énorme avantage.
Pensez-vous que cette action va améliorer votre image auprès de vos clients, voire de vos concurrents ?
Je le pense en effet. Je crois tout d’abord que cela va nous rendre un peu plus innovants que nos concurrents qui, à ma connaissance, n’ont encore rien entrepris dans ce domaine. Je pense aussi que cette démarche est en adéquation avec la redéfinition de l'image de l'entreprise. Nous allons avoir un petit coup d’avance sur les autres et cela peut changer notre perception auprès des clients, surtout pour une entreprise comme la nôtre qui fabrique des chariots élévateurs. C’est important, car les mentalités changent, les générations changent. Ce sont des éléments qui comptent pour les nouvelles générations et nos clients d'aujourd'hui.
Il n'y a pas de femmes dans les écoles
L’univers de la logistique a du mal à recruter. Pensez-vous qu’en s’ouvrant plus au public féminin, Still puisse attirer davantage de candidats ?
Je suis convaincue que notre démarche est la bonne, qu’elle permettra de résoudre ce problème de candidatures. Toutefois, je suis aussi persuadée qu’il faut donner du temps au temps. Aujourd'hui, nous allons dans les écoles pour promouvoir l'entreprise et les métiers de notre secteur, mais le constat est désolant, car il n’y a pas de femmes dans les écoles. Le sujet, il est là aussi, et il ne dépend pas de nous. On doit pourtant changer les choses. Les métiers techniques représentent un bon exemple. En France, nous avons quatre techniciennes. Sur un effectif de 800 personnes, c'est très très peu. J'en ai rencontré une il y a peu, basée en Bretagne. Je lui ai dit qu’il fallait absolument témoigner. Ce type d’ambassadrices, d’abord en interne, puis après à l’extérieur, puis dans les écoles, peut nous permettre de promouvoir des métiers qui, comme celui de technicienne, ne sont pas forcément courus par les candidates.
Qu’est-ce que les femmes peuvent-elles apporter de plus que les hommes à l’entreprise ?
Nous pouvons apporter une approche et une façon de faire différente par rapport aux hommes. À titre personnel, je suis la seule femme du Codir, alors que nous étions quatre auparavant. Mes collègues hommes se sont sûrement rendu compte qu’avec une approche féminine on peut obtenir les choses différemment, sans être forcément précis, rigoureux, durs. Notre façon d’être permet de résoudre bien des situations… Enfin, quand je vois les équipes où les femmes sont plus nombreuses, par exemple en région, je note plus de lien et de cohésion.
À titre personnel, qu’aimeriez-vous vraiment changer ?
J’aimerais que les femmes aient plus confiance en elles-mêmes. Notamment celles qui n’en ont pas assez pour candidater à des postes où elles ne cochent pas 100% des cases. Là où un homme s'en fiche, même s’il n’a pas vraiment le profil, une femme ne va pas y aller. L’homme aura plus d'audace et c'est très bien. Mais faisons pareil. Voilà, c'est cela l’égalité.
Propos recueillis par Tiziano Polito (Emballages Magazine).
