Pour Airbus, Safran et consorts, la pénurie de talents contraint au renouveau

Magny-les-Hameaux, dans les Yvelines. Sumecatronic, sous-traitant aéronautique spécialisé dans l’usinage de précision, voit son chiffre d’affaires – 4 millions d’euros en 2021 – se redresser. Mais cette PME de 40 salariés qui vient d’acquérir deux entreprises, se heurte à un obstacle inattendu. « J’ai un besoin terrifiant de recruter », s’alarme Steve Camer, son directeur général. Il cherche, sans succès, à recruter trois personnes. Tourneur, fraiseur, rectifieur, ajusteur… « J’en suis à devoir refuser un contrat avec un grand groupe pour cause de manque de main d’œuvre, déplore le dirigeant. J’ai presque envie d’aller au supermarché d’en face pour débaucher des jeunes. »

A 700 km de là, à Hasparren (Pyrénées-Atlantiques), Lauak, 1250 salariés, a besoin de 150 nouvelles recrues cette année. Après un sérieux trou d’air, le sous-traitant prévoit de retrouver un niveau d’activité équivalent à 2019 en 2023.

Lauak est à la recherche de chaudronniers, de soudeurs et d’ajusteur monteurs. Mais là encore, c’est la pénurie de candidats. « Nous sommes aussi implantés au Mexique et en Inde, où il est plus facile d’embaucher, glisse Mikel Charriton, le directeur général. Il est clair que nous allons développer tous nos sites mais en tenant compte de leur potentiel en terme de recrutement. » En clair, si la main d’œuvre venaient à manquer en France, certaines productions partiront à l’étranger…

Le changement de décor est radical pour le secteur aéronautique : après un an et demi à tailler dans les effectifs, grands groupes et PME recrutent à tour de bras.

Tous les indices

La filière pourrait embaucher en France plus de 15 000 personnes en 2022, d’après le groupement des industries françaises aéronautiques et spatiales (Gifas). Un niveau comparable à celui d’avant-crise : le secteur a recruté 15 000 personnes en 2018 et 19 000 en 2019, année record. En 2020, le chiffre des embauches est retombé à 6 700 personnes… « Près de 16 000 emplois ont été détruits en deux ans, relève Philippe Dujaric, directeur des affaires sociales et de la formation du Gifas. Mais la filière sera créatrice nette d’emplois en 2022. » Résultat : les effectifs de la filière sont passés de 202 000 personnes en 2019 à 188 000 en 2021. Désormais, la remontée s’amorce.

Les difficultés à recruter se font jour

Comment expliquer ce besoin soudain et massif de réembaucher, alors que la crise du transport aérien n’est pas finie ? Entre les hausses de cadences de production de l’A320, la bonne tenue côté défense et spatial, une certaine vitalité dans les segments de l’aviation d’affaires et des hélicoptères, la mise en œuvre des transitions énergétiques et numériques, les besoins en cols bleus et cols blancs explosent. Ces embauches massives ne sont pas sans lien avec les coupes claires effectuées dans les rangs des industriels, dont certains regrettent l’ampleur.

Début janvier, les donneurs d’ordre ont donné le « la » : en 2022, Safran va recruter 12 000 personnes dans le monde et 3300 en France, Airbus table sur 6000 embauches dans le monde et va bientôt fournir le détail pour la France) et la division Airbus Atlantic escompte entre 700 à 800 ouvertures de postes, Dassault a pour objectif d'attirer 900 personnes, Daher engagera 800 personnes en France… Au menu, des postes en lien avec la production et l’automatisation, mais aussi des compétences émergentes (hydrogène, hybridation électrique..) et une bonne dose de métiers liés au digital (data management, cybersécurité…).

Si l’heure n’est plus aux PSE, elle est au SOS, plus encore pour les sous-traitants. Partout, les candidats se font rares, au risque de gripper la reprise. « Depuis la fin de l’année 2021, le nombre d’offres d’emplois est croissant, certains de nos membres ont de réelles difficultés à recruter, constate Philippe Eudeline, président du cluster Normandie AeroEspace (NAE). Il y a des centaines d’offres non pourvues. » La pénurie de talents ne date pas d’aujourd’hui, mais elle s’est exacerbée.

Les métiers de la production boudés

D’abord parce que la filière aéronautique se trouve en concurrence avec presque tous les autres secteurs de l’industrie, également à l’affût des talents. Mais aussi parce que l’aéronautique a perdu de sa superbe. « Il faut redonner envie aux gens de se diriger vers cette filière, clame Annick Senat, directrice territoriale de Pôle emploi Haute-Garonne. Pour beaucoup, le secteur paraît moins solide. » Et doit depuis peu faire face à une large critique sociétale sur le plan environnemental…

La mission pour tous les acteurs de la filière ? Redorer leur image et attirer les talents. Le Gifas lancera en mars une campagne pour mobiliser les troupes. Elle s’attèlera en particulier à valoriser les métiers de production, éloignés de l’horizon enthousiasmant de l’avion décarboné qui concerne davantage les postes d’ingénieurs. « Les métiers de production souffrent plus que jamais d’un déficit d’attractivité, reconnaît Philippe Dujaric. On note d’ailleurs depuis deux ans une baisse d’attractivité de certains CFA et lycées professionnels aéronautiques, c’est-à-dire un moindre volume de candidatures. »

Autre levier : faire passer le niveau de recrutements des filles de 22% aujourd’hui à 30% à moyen terme. Pour se faire mieux entendre, le Gifas lance une nouvelle plateforme, L'Aéro recrute, tournée vers les TPE et les PME : un aspirateur à CV – complémentaire à AéroEmploiFormation.com cédé il y a deux ans par le Gifas à CleverConnect – avec des offres d’emplois, des clips sur les métiers, des rendez-vous RH digitaux…

Séduire les candidats

Pour chaque entreprise, l’enjeu est aussi de se différencier. Pour attirer des jeunes au niveau de son activité Keyprod, JPB Système a investi les espaces publicitaires sur la ligne D du RER, près de Melun (Seine-et-Marne). « Marre de Paname, reste à la campagne », clament ces annonces, avec QR Code incorporé. Même volonté de séduire chez Liebherr, à Toulouse (Haute-Garonne) : le sous-traitant – qui recrute 80 personnes en 2022 en France pour 1426 salariés – organise début février une soirée au musée Aeroscopia pour recruter 20 ingénieurs et cadres. « Au préalable, les candidats auront répondu à cinq questions vidéo sur une plateforme dédiée pour aller au-delà du CV », détaille Laetitia Forcioli, responsable ressources humaines. Motivations, anglais, valeurs… De quoi mieux connaitre les candidats au-delà d’une simple feuille de papier. « En 2020, nous avons aussi mis en place un réseau d’une soixantaine ambassadeurs, des salariés, pour faire rayonner Liebherr et ses métiers dans les écoles partenaires », rajoute Laetitia Forcioli.

«Un autre levier d’attractivité, c’est de proposer des CDI aux intérimaires», conseille Christophe Cador, président de Satys et du comité Aéro PME du Gifas. Une méthode qu’applique Lauak. « Nous sommes aussi en train de raccourcir le temps d’embauche en CDI pour des personnes d’abord en intérim, souligne Mikel Charritton. Nous les embauchons au bout de 4 à 6 mois environ, contre un an voire plus auparavant. Il s’agit de sécuriser les compétences. »

Dépoussiérer le cadre de travail

Au sein du cluster normand NAE, la tendance à privilégier les CDI dans un secteur qui faisait jusque-là une large place à l’intérim est déjà visible. «Au niveau des postes ouverts aujourd’hui, il s’agit à 70% de CDI, de 20% de CDD et 10% d’intérim, chiffre Philippe Eudeline. Auparavant, il y avait davantage de CDD et d’intérim. Là, clairement, les entreprises essaient d’attirer les candidats en leur proposant directement des CDI.»

Enfin, la question de l’attractivité salariale, que les recruteurs peinent encore à mettre en avant, semble inéluctable. « Les industriels vont devoir faire des efforts en matière de hausses de salaires, insiste Mathieu de Redon, directeur senior au sein du cabinet Page Personnel. Mais il est vrai qu’en la matière, les sous-traitants ont de faibles marges de manœuvre, après deux années compliquées. »

Avec les deux années passées, l’injonction devient évidente : il faut désormais dépoussiérer le cadre de travail. « Celles qui resteront dans un management traditionnel sans intégrer les nouvelles demandes sociétales peineront à recruter », appuie Stéphane Dubois, le DRH de Safran. Egalité salariale homme-femme, intégration des handicaps et des communautés LGBT, parentalité… Le groupe s’apprête d’ailleurs à interroger tous ses salariés au travers d’une enquête sur leur perception de la discrimination et de l’inclusion dans l’entreprise. Jamais une telle démarche n’avait été effectuée au sein de Safran. «La crise a en cela accéléré la nécessité pour les entreprises de répondre aux souhaits des jeunes générations et d'être en cohérence avec les enjeux sociétaux nouveaux», analyse Stéphane Dubois.

Les patrons de PME doivent mettre autant d’énergie à recruter des candidats qu’à gagner des contrats
— Philippe Eudeline, cluster Normandie AeroEspace

Chercher les profils sans qualification

Une nécessité de revoir de fond en comble le management et l’environnement de travail qui n’est pas l’apanage des grands groupes. Philippe Eudeline insiste : « les patrons de PME doivent mettre autant d’énergie à recruter des candidats qu’à gagner des contrats ». Meilleure communication, définition d’un projet d’entreprise, décisions claires en termes de RSE, mobilier de bureau confortable… NAE a aussi mis sur pied un CSE externalisé pour ses entreprises membres, capables ainsi de proposer des activités culturelles et de loisirs.

Chez Ratier-Figeac (groupe Collins Aerospace), on veut croire que ce qui était jusque-là un handicap pourrait devenir un atout, au vu des exigences croissantes des salariés en matière de qualité de vie. « Avec l’explosion du télétravail, nous essayons aussi de convaincre des personnes installées dans de grandes métropoles comme Bordeaux ou Toulouse de travailler chez nous, la nécessité de venir sur place tous les jours étant réduite pour certains postes », signale Philippe Atrous, DRH de Ratier-Figeac.

Pour faire le plein de talents, la nécessité d’aller les chercher au-delà des frontières de l’aéronautique s’impose. « Comme la situation de pénurie est plus ou moins avérée suivant les métiers, nous pouvons faire du cousu-main, assure Olivier Jalbert, directeur territorial délégué de Pôle emploi Haute-Garonne. Mais il faut pour cela que les entreprises nous offrent de la visibilité. La mise en place de formations pour ces publics demande du temps car il faut définir avec l’entreprise, l’UIMM et le conseil régional des parcours complets. »

Le recrutement sur-mesure

En Occitanie, les concertations se multiplient avec les organismes de formation et des entreprises telles qu’Airbus, Sabena et Satys, pour contrer la pénurie de peintres. Constatant un trop grand écart entre les formations existantes et ses besoins, Lauak a opté pour une Préparation à l’emploi individuel (POE) avec Pôle Emploi et l’UIMM, qui met son centre de formation à disposition. « Nous sommes en train de former huit personnes dans l’ajustage montage via ce procédé, pour plusieurs mois », détaille Mikel Charritton.

Poursuivant le même objectif de recruter des personnes non qualifiées ou en quête de reconversion, Ratier-Figeac a une appétence particulière pour les Certificats de Qualification Paritaires de la Métallurgie (CQPM). « Nous travaillons sur ce sujet notamment avec Pôle Emploi et le centre de formation de l’industrie de Cambes pour proposer des formations à environ six personnes par mois pour l’année qui vient », explique Philippe Atrous. Ratier-Figeac veut recruter 170 personnes en France en 2022, sur un effectif de 1268 personnes.

De son côté, Satys, basé à Blagnac, cherche à recruter plus de 200 personnes cette année, sur un effectif total de 2200 personnes, dont de nombreux peintres-étancheurs sur les 12 sites de l’entreprise. « Pour former les nouvelles recrues, nous avons mis en place un système de tutorat et de compagnonnage qui s’adapte au profil en fonction de sa formation d’origine, témoigne Christophe Cador. Nous nous adressons aussi clairement à des gens sans formation. »

Chercher les candidats... à l'étranger

Dernière option, plus radicale : créer sa propre « école de production », délivrant des diplômes professionnels types CAP et BAC pro. « Nous avons récupéré des élèves qui ne trouvaient pas leur place dans le système scolaire », se félicite Rodolphe Chantreuil, dirigeant de la société normande du même nom. L’entreprise a monté l’établissement avec deux concurrents. Une initiative qui fait écho à la volonté d’Airbus de lancer très vite une école interne dédiée aux métiers du digital, comme l’a annoncé en janvier Thierry Baril, le directeur général des ressources humaines du groupe. Basée sur le modèle existant du lycée Airbus, elle pourrait délivrer des diplômes de niveau licence et master alors que le groupe se retrouve en matière de compétences digitales en concurrence avec les géants du numérique.

Si malgré tous ces outils, la main d’œuvre venait à manquer, les industriels pourraient chercher les candidats… à l’international. « Cette option a été jusque-là mise de côté, considère Dorian Hamrouni, consultant senior au sein de la division Industrie chez Hays. Comme les entreprises ne sont plus en situation de force, j’imagine que ce levier pourrait finir par être actionné. Une possibilité est aussi de recruter des étudiants à l’étranger tout juste sortis d’école. » La chasse aux talents n’a pas de frontières.